Nhiều công ty đã từng cam kết thực hiện bình đẳng giới nơi công sở nhưng thực tế không phải vậy.Bản khảo sát về bình đẳng giới mà chúng tôi hợp tác với HBR.org thực hiện gần đây với hơn 1800 doanh nhân trên toàn cầu chỉ ra rằng nhân viên thất vọng với cách tổ chức của mình thực hiện vấn đề bình đẳng giới, cụ thể hơn là nỗ lực nhằm đối xử công bằng giữa nhân viên nam và nữ nơi công sở.
Gần 80% nam và nữ nhân viên nói rằng các cấp lãnh đạo quả cũng đã thuyết phục họ về những lợi ích của bình đẳng giới nhưng chỉ 20% tin rằng tổ chức của mình có thể thực hiện cam kết này một cách nghiêm túc.
Hầu như mọi công ty đều không thể theo đuổi cam kết này đến cùng. Gần ¾ số người được hỏi nói rằng công ty của mình cũng đã đề ra các sáng kiến như chương trình làm việc và kèm việc linh hoạt nhưng chưa tới 25% số người được hỏi đánh giá các chương trình này thực sự mang lại hiệu quả bởi nhân viên vẫn chưa nhận thấy nhiều phụ nữ giữ cương vị quản lý ở công ty họ.
60% người tham gia khảo sát phát biểu công ty không hề lưu tâm đến ý kiến của nhân viên đối với vấn đề bình đẳng giới. Chưa đến 20% đánh giá công ty mình sát sao với tiến trình thực hiện bình đẳng giới. Chỉ 14% nhận xét mình có những chương trình đào tạo và nhóm làm việc chuyên đề bình đẳng giới hiệu quả. Chỉ 8% tin rằng công ty của mình đã biết gắn kết hiệu quả các hình thức thưởng phạt với vấn đề bình đẳng giới.
Nam giới và nữ giới đều nhìn nhận rằng phụ nữ vẫn là người chịu hy sinh cuộc sống riêng tư và nghiêm túc thực hiện cam kết trong công việc hơn cả. Bản khảo sát này đã chỉ ra rằng thời gian người phụ nữ dành để chăm sóc con cái – và vì thế không thể toàn tâm cho công việc – chính là nguyên nhân cốt lõi dẫn đến sự bất bình đẳng trên con đường thăng tiến của họ, đặc biệt là trong những công ty có môi trường khắc nghiệt.
Qua thời gian, những phụ nữ đã có con dần vắng bóng trên các vị trí quản lý chủ chốt ở hầu hết các ngành. Kết quả là, phụ nữ chiếm tới 50% lực lượng lao động của Mỹ nhưng trong bản danh sách Fortune 500 CEOs năm 2009, các nhà lãnh đạo nữ chỉ chiếm con số khiêm tốn 3%.
Bản khảo sát này cũng đưa ra một thông điệp mạnh mẽ rằng: nếu các công ty muốn hỗ trợ nhiều hơn nữa để giúp phụ nữ thăng tiến trong sự nghiệp thì họ phải làm được nhiều hơn ngoài việc đơn thuần đưa ra các chương trình làm việc và giờ làm việc linh hoạt.
Cụ thể, họ cần áp dụng các quy trình đề bạt bớt cứng nhắc hơn, tích cực thực hiện nó và linh hoạt luân chuyển nhân viên giữa các vị trí trong nội bộ tổ chức nhiều hơn. Với các công ty, hiệu quả họ đạt được thực sự đáng kể: họ không chỉ nhân đôi lực lượng lãnh đạo hùng hậu cho mình khi nhiều phụ nữ có cơ hội đảm đương các vị trí quản lý mà họ còn giữ được nhiều nhân viên nam và nữ có năng lực làm việc lâu dài cho tổ chức của mình; nhờ thế chi phí giữ người cũng giảm bớt.
Muốn đạt được điều này, mọi tổ chức cần dỡ bỏ mọi rào cản và phá tung mọi định kiến xưa cũ.
Theo Orit Gadiesh và Julie Coffman
