Chúng tôi xin giới thiệu bài viết “Vẽ Mẫu số chung của Salesman” của chuyên gia tư vấn và đào tạo bán hàng Đỗ Xuân Tùng. Mời độc giả đón đọc.
Thị trường ngày càng cạnh tranh. Tới mức giờ đây thị trường mà các công ty SME lo lắng nhiều nhất vì thiếu kinh nghiệm cạnh tranh nhất, đó chính là thị trường tuyển dụng salesman.
Thường thì bộ phận nhân sự của các công ty SME ít khi được giao nhiệm vụ giống như trong một tập đoàn làm việc quy củ, tức là tạo ra, chăm sóc và phát triển năng lực cho nguồn lực đầu vào của các bộ phận ban ngành trong công ty. Ông chủ của các công ty nhỏ thường chỉ giao cho nhân sự một việc duy nhất, tuyển dụng người, và có người là phải báo ngay để đưa vào sử dụng. Tức là, việc của họ là cứ tuyển cho đủ số người có khả năng còn dùng thế nào, phát triển ra sao thì sau đó là việc của đội sales và ông chủ.
Chính vì nghĩ như thế, thường ít khi chúng ta giao chỉ tiêu cho nhân sự, vì mặc nhiên coi rằng tuyển được hay không, không phải lỗi của họ mà do thị trường lúc đó có nhiều người đăng tuyển hay không. Tại sao chúng ta không thử chỉnh sửa ngay từ chỗ này, tức là thay vì giao việc cho họ tuyển nhân sự thì hãy tham gia vào công việc của họ, nhìn thẳng vào những gì mà phòng nhân sự đang làm để xem có thể làm tốt hơn ở phần nào.
Khi đó, chúng ta sẽ thấy, salesman về bản chất chính là lớp khách hàng đầu tiên chúng ta phải quan tâm. Chính vì họ mua lấy sự tự tin và uy tín của sản phẩm và công ty của chúng ta, họ mới có thể truyền lại sự tự tin và uy tín đó tới khách hàng và khiến họ mua hàng của công ty. Ấy thế nhưng, ít ai để ý tới việc lý do mà salesman chọn công ty vào làm việc hay ra khỏi đó. Mặc định thường thấy là họ nghĩ, thuận mua vừa bán, cứ thấy mức lương, chế độ ok, công việc không quá vất vả là vào làm.
Thực tế, salesman có vô số nhu cầu cần được thoả mãn ngoài việc có tiền để đủ 3 bữa cơm một ngày và quần áo mặc cho tươm, hay một cái điện thoại để không lạc hậu với thời cuộc. Phòng nhân sự là nơi cảm nhận điều này rõ nhất vì họ là người phỏng vấn đầu vào và đầu ra (entrance and exit interview).
Nói tới đây, sẽ có nhiều vị chủ doanh nghiệp cho rằng cứ nắm được một bộ khung chuẩn về sales và áp đúng như thế cho từng ngành là thành công. Không phải như vậy!
Với công ty SME, đặc thù mỗi nơi một khác. Và vậy là chúng ta phải tìm cách vẽ lại mẫu số chung của những người muốn vào công ty chúng ta làm việc. Thông tin lấy từ đâu? Lấy từ chính lịch sử tuyển dụng của chúng ta, hãy xem xem đối tượng nào có xác suất ở lại công ty lâu nhất để làm việc và tổng kết thông tin họ thành mẫu số chung.
Ví dụ: Họ tới từ trường nào? Cấp học nào: đại học, trung cấp hay cao học. Dạo cách đây 15 năm khi tôi mới mở công ty, thì thường các bạn sinh viên đại học chê nghề sales vì coi nó là nghề không phải học hành gì. Nhưng sau đó 10 năm, thì tư tưởng đó thay đổi, khi khắp mọi nơi những bạn tốt nghiệp đại học thất nghiệp vì không thoả mãn được nhu cầu tuyển dụng của các công ty. Vậy là sau một khoảng thời gian, bắt đầu có sự dịch chuyển trong nguồn nhân sự, và chúng ta phải nhận ra để tận dụng điều này.
Sau đó, có những thông tin khác cần nghiên cứu, đôi khi là người làm salesman ở lại vì họ đã có gia đình, không còn muốn bay nhảy hay mơ ước cao sang mà chỉ còn muốn nuôi sống gia đình và ổn định. Rồi nghề của chúng ta thì nên tuyển nữ hay nam. Thường thì đây là dạng bản đối, tức là tôi bán mỹ phẩm thì vì khách hàng là nữ nên tôi ưu tiên tuyển nam và nếu tôi kinh doanh phòng tập gym cho riêng nam thì salesman nên là nữ. Khác dấu hút nhau, đơn giản có vậy, nhưng ít người nhận ra vì mọi người chỉ lo lắng chứ không thử nhìn thẳng vào vấn đề và phân tích kỹ những trở ngại mình gặp phải.
Lỗi cơ bản và ít bị để ý thường lại là lỗi nặng nhất mà chúng ta hay gặp trong quá trình vận hành một guồng máy hay tổ chức, bất kể là lớn hay nhỏ. Hãy lấy số liệu và đánh giá từ phòng nhân sự để phân tích mẫu số chung của salesman cho phù hợp.
Theo trí thức trẻ
