Trên tờ SHRM gần đây, Tamara Lytle – cây bút độc lập về nhân sự tại Washington D.C, đã cho biết về thực trạng thiếu hụt những chuyên gia “kể câu chuyện bằng dữ liệu”.
Bà tóm tắt nghề phân tích nhân sự như sau: “Người theo nghề này có thể cung cấp dịch vụ độc lập hoặc tham gia vào bộ phận nhân sự của các công ty. Họ dùng dữ liệu về nhân sự đã lưu trữ trong các tổ chức để giúp trả lời các câu hỏi liên quan đến làm việc và lực lượng lao động của tổ chức”.
Hãy xem một số câu hỏi điển hình, khó có câu trả lời, mà tổ chức muốn người phân tích nhân sự tìm ra lời giải:
– Tổ chức của tôi đầu tư 5 triệu USD cho đào tạo. Vậy phần nào của chương trình đào tạo này đã tạo ra kết quả cho việc kinh doanh của công ty tôi?
– Hãy cho tôi xem danh sách những thuật ngữ nào thường xuất hiện trong các bản lý lịch của các nhân viên thành công nhất tại công ty của tôi?
– Những yếu tố nào báo hiệu là nhân viên sắp nghỉ việc?
– Cấp quản lý cần theo dõi những kỹ năng nào để chọn ra đúng người mà mình cần giao việc?
– Cần tuyển dân kỹ thuật thì dựa vào đâu để chắc thắng?
Mẫu người phân tích nhân sự
Người phân tích nhân sự đang khan hiếm một phần vì nghề này còn rất mới và đòi hỏi rất cao. Họ phải đáp ứng các nhu cầu mới về nhân sự trong tổ chức, ít ra là phải có các khả năng sau:
– Biết phân tích hồi quy với dữ liệu.
– Hiểu các con số và làm cho người khác hiểu ý nghĩa các con số.
– Hiểu rõ cách mà mỗi doanh nghiệp cụ thể hoạt động kinh doanh ra sao để có lời đáp đúng.
– Luôn được các phòng ban cộng tác để phát hiện ra được những vấn đề tiềm ẩn trong lực lượng lao động của tổ chức thông qua dữ liệu.
– Phải hiểu rõ những hoạt động nhân sự để tìm ra những lời giải thích hợp về nhân sự trong tổ chức.
Theo báo cáo xu hướng nhân sự năm 2015 của công ty tư vấn Deloitte, có đến 35% công ty được khảo sát cho biết họ rất tích cực phát triển năng lực phân tích nhân sự cho tổ chức của mình, nhưng có chưa đến 9% cho biết họ đã có được những người đảm trách được đúng vai trò này.
Nhịp độ phát triển năng lực cho người phân tích nhân sự thì chậm, trong khi khối lượng dữ liệu lại ngày một phình ra nhanh chóng do tác động của việc tin học hóa các hoạt động nhân sự. Kết quả là nhu cầu cần được giải đáp các câu hỏi điển hình như nêu trên ngày càng lớn và cấp bách.
Có một nghịch lý là dữ liệu lớn nhưng người thích hợp để phân tích chúng lại chưa sẵn sàng, hoặc “bói” không ra. Mà phải có mẫu người này thì mới đủ khả năng phân tích dữ liệu và chỉ ra được các thách thức sâu sắc mà doanh nghiệp phải đối mặt.
Hay là lập một nhóm thay cho một người?
Sử dụng tư vấn để giúp người làm nhân sự nội bộ vươn lên vai trò phân tích nhân sự là một giải pháp được nhiều tổ chức chọn để tạm thời đáp ứng nhu cầu của mình. Một giải pháp khác là tìm nhân sự nội bộ có khả năng phân tích, thích ứng nhanh với công nghệ và sở hữu những kỹ năng mềm cần cho người phân tích nhân sự để thành công.
Nổi lên là những kỹ năng tìm tòi, hợp tác và giao tiếp. Từ đó hình thành những nhóm làm công việc phân tích nhân sự trong tổ chức, được trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng nhân sự nhằm làm việc hiệu quả khi phân tích dữ liệu.
Một tin tốt là những hiểu biết và kinh nghiệm trong quá trình làm nhân sự là trọng điểm để thành công trong phân tích nhân sự. Để người làm nhân sự được “thử sức” với dữ liệu “khủng” (big data) sau khi trang bị một số kỹ năng xử lý dữ liệu đã được nhiều tổ chức thực hiện.
Họ trang bị các kỹ năng về dữ liệu khủng này qua các kênh đào tạo trực tuyến, tập huấn nội bộ, hoặc học ở các trường chuyên ngành. Tương lai sáng sủa của nghề phân tích nhân sự đang định hình. Và những yêu cầu về chuyên môn của nghề này cũng đang dần xuất hiện.
Do việc phân tích dữ liệu mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp nên trước sau gì nghề này cũng sẽ được doanh nghiệp trọng dụng. Bộ phận nhân sự sẽ đảm nhiệm vai trò phân tích dữ liệu nhân sự là đương nhiên, nhưng ai sẽ là người chuyển các yêu cầu này thành hiện thực? Cánh cửa nhân sự sẽ mở rộng đón mẫu người phân tích nhân sự về với mình. Chỉ là sớm hay muộn mà thôi.
Theo TRƯƠNG CHÍ DŨNG – Giám đốc R&D, Công ty L&A/DNSGCT
