Nguyên tắc để đổi mới tổ chức

“Tôi muốn tạo ra sự đổi mới trong tổ chức của mình, nhưng phải tiến hành thế nào và điều hành nó ra sao?” – Đây là câu hỏi mà nhiều nhà lãnh đạo thường xuyên đặt ra. Tuy nhiên, đổi rmới không có nghĩa là làm mới lại mọi điều mà nó có những nguyên tắc riêng.

Đổi mới, ở cấp độ đơn giản nhất đó là sự thay đổi, trang trí lại văn phòng chẳng hạn. Ở cấp độ lớn hơn, đó có thể là một chiến dịch tổng hợp hay thu hoạch. 

Những nhà lãnh đạo hàng đầu thường nhìn nhận đổi mới như là điều cần thiết, tạo ưu thế và sức mạnh mới trong việc cạnh tranh với các đối tác. Tuy nhiên, đối với các nhân viên, không phải lúc nào họ cũng sẵn sàng chấp nhận sự đổi mới và sự đổi mới không phải lúc nào cũng phù hợp với các nhân viên. 

Nếu bạn có ý định đổi mới, hãy thông báo rộng rãi cho nhân viên và lắng nghe ý kiến đóng góp của họ. Mọi thay đổi trong công ty cần được công khai, đừng để nhân viên “nghe hơi nồi chõ” rồi đoán già đoán non: “Hình như công ty sắp đóng cửa thì phải”, “Hình như sắp có đợt sa thải nhân viên”,…

Sự hoang mang và nghi ngờ không bao giờ cho kết quả tốt. Một lỗ rò rỉ nhỏ cũng có thể phá hỏng một con tàu. Vì vậy thông tin là vô cùng cần thiết. Nội dung truyền đạt phải rõ ràng, phù hợp và phải được chắc chắn rằng đã đến tai người nghe.

Việc truyền đạt sự đổi mới cần có thời gian để mọi người lắng nghe và suy ngẫm, bàn bạc. Nhớ rằng nên truyền đạt bằng miệng chứ không phải bằng văn bản, và nếu có thể, tốt hơn hết là bạn nên trực tiếp nói với họ chứ đừng thông qua ai.

Trong quá trình đổi mới, việc lôi kéo tất cả mọi người cùng tham gia là rất cần thiết. Bạn muốn mọi người trong công ty ủng hộ kế hoạch của bạn và cảm thấy họ như thể một phần ở trong đó. Hãy trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách mời họ cộng tác. 

Muốn vậy ,bạn hãy tổ chức các cuộc họp lớn, và phải gấp đôi số lần lên nếu đó là các cuộc họp nhỏ lẻ. Bước khởi đầu này có thể cung cấp cho mọi người diễn đàn để thể hiện ý kiến, làm sáng tỏ vấn đề. Đây là một dạng của sáng kiến có tinh thần xây dựng cao, trong đó, cho phép dành 10 phút đầu của cuộc họp để làm sáng tỏ sự việc. 

Tất nhiên, một điều không thể thiếu là phải đưa ra những câu hỏi liên quan và trên hết là phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của mọi người. 

Sự dao động sẽ diễn ra trong quá trình chuyển đổi, do đó, một chương trình đào tạo cho toàn bộ tổ chức trong thời kì này không phải là điều lãng phí. Đây cũng chính là yêu cầu cấp thiết cần đặt ra. 

Việc quản lý nhân sự trong quá trình đổi mới mới chỉ là một chuyện. Quan trọng hơn, việc điều khiển tâm lý của họ lại là một chuyện không hề đơn giản.

Điều đó cần sự lắng nghe, thông cảm và cả vấn đề thời gian. Việc đào tạo trong tổ chức có thể giúp tạo ra các nhóm làm việc và bồi dưỡng lòng tin, sự ủng hộ của mọi người. 

Phil Harkins – tác giả cuốn “Những cuộc trò chuyện của các nhà lãnh đạo có tác động lớn như thế nào” cho hay: “Tiến hành đổi mới trong một tổ chức giống như một sự an toàn tự do – một kì hạn dành cho người chơi để anh ta có thể di chuyển quanh sân một cách an toàn như trận đấu quy định. Nói cách khác, việc đào tạo có thể tiến hành vào thời điểm và ở nơi có nhu cầu, để tạo điều kiện cho sự đổi mới diễn ra”.