Xung quanh vấn đề nhà quản lý

Đã bao giờ bạn đặt ra câu hỏi cho những đứa trẻ lớn lên chúng sẽ làm gì? Và bạn nhận được bao nhiêu câu trả lời “muốn trở thành nhà quản lý” từ chúng?

Đã bao giờ bạn đặt ra câu hỏi cho những đứa trẻ lớn lên chúng sẽ làm gì? Và bạn nhận được bao nhiêu câu trả lời “muốn trở thành nhà quản lý” từ chúng? Về phần mình, tôi đảm bảo chưa từng gặp một đứa trẻ nào có nguyện vọng như thế: một phần bởi vì quản lý là một khái niệm khá vô định đối với một đứa trẻ và một phần khác là do chính những người lớn như chúng ta đã không ca ngợi nghề quản lý đúng mức.

Ví dụ, vào năm 2008, trong một cuộc thăm dò của Gallup về tính trung thực và đạo đức dành cho người lao động ở 21 ngành nghề khác nhau, chỉ có 12% người được hỏi cảm thấy các nhà quản lý doanh nghiệp có sự chính trực cao hoặc rất cao – đây là một con số rất thấp. 37 % người được hỏi cho rằng các nhà quản lý đứng sau các luật sư, lãnh đạo công đoàn, nhân viên bất động sản, các nhà thầu xây dựng và nhân viên ngân hàng.

Vậy chúng ta nên làm gì trước thực tế này? Một số nhà quan sát muốn thế giới từ bỏ hoàn toàn thuật ngữ “quản lý”, và thay vào đó ủng hộ các thuật ngữ “lãnh đạo”, “nhà huấn luyện” và “doanh nhân”. Nhưng tôi tin rằng có một phương pháp tiếp cận hữu ích hơn đối với vấn đề này là phải đối mới lại quản lý, tức là quay trở lại với những nguyên tắc ban đầu và tìm lại mục đích thực sự của khái niệm cũng như công việc quản lý.

Chúng ta cần phải giúp các nhà quản lý tìm ra phương pháp quản lý tốt nhất và giúp người lao động có được những người quản lý xứng đáng.

Hãy bắt đầu từ định nghĩa: Quản lý là một hành động khiến cho mọi người làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu hoặc nhiệm vụ mong muốn. Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố đã mất đi trong định nghĩa này: không đề cập đến việc lên kế hoạch, tổ chức, bố trí cán bộ, kiểm soát hoặc dự thảo ngân sách; không có các công ty hay tập đoàn và hoàn toàn không nói gì về hệ thống cấp bậc và bộ máy hành chính. Và theo định nghĩa này, quản lý chỉ là một nỗ lực xã hội, đơn giản là đòi hỏi mọi người làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu nhất định. Một huấn luyện viên bóng đá là một nhà quản lý, một người chỉ huy dàn nhạc hay một hướng đạo sinh cũng là một nhà quản lý.

Tuy nhiên, trong thế kỷ qua, thuật ngữ quản lý đã biến đổi về chất để thành một khái niệm hẹp hơn, có ý nghĩa miệt thị hơn so với nghĩa gốc trong từ điển. Các nhà quản lý thường được xem là các quan chức cấp thấp (chỉ được chú ý trong nội bộ), miệt mài với các chi tiết hoạt động, kiểm soát và điều phối công việc của cấp dưới.

Tại sao lại có sự thay đổi trong nhận thức của mọi người về khái niệm này? Một lý do được đưa ra là cách chúng ta nghĩ và nói về quản lý vẫn còn dựa trên hình thức quản lý cũ của thế kỷ trước được ứng dụng trong các tập đoàn công nghiệp lớn. Với nhận thức này, quản lý chỉ là nhằm cải thiện hiệu suất công việc, tiêu chuẩn hóa và kiểm soát chất lượng và nó được xây dựng dựa trên các nguyên tắc của hệ thống phân cấp, quan liêu và những thù lao không cố hữu.

Vấn đề ở đây là, ngày nay, những nguyên tắc trên không phải là những yếu tố tạo nên sự thành công tại hầu hết các lĩnh vực: chúng ta chắc chắn sẽ quan tâm nhiều hơn đến sự đổi mới, sự nhanh nhẹn và sự ràng buộc. Thế nhưng, phần lớn chúng ta vẫn còn sử dụng các khái niệm có từ thời đại công nghiệp để hình thành phong cách làm việc.

Để tạo chỗ trống dành cho lãnh đạo, những người có uy tín lớn cảm thấy phải giảm bớt vai trò quản lý của mình. John Kotter, giáo sư trường Đại học Havard đã nhìn nhận các nhà quản lý như những người lập kế hoạch, dự thảo ngân sách, tổ chức và kiểm soát, còn xem các nhà lãnh đạo là những người chỉ đạo, thay đổi quản lý và động viên, thúc đẩy mọi người.

Trong khi đó, Warren Bennis, tác giả cuốn sách “Hành trình trở thành nhà lãnh đạo”, lại xem các nhà quản lý là những người thúc đẩy hiệu suất công việc, thực hiện theo các quy tắc, chấp nhận vị trí của mình, còn lãnh đạo là những người đưa ra các quy tắc và đẩy mạnh tính hiệu quả. Bằng cách chia nhỏ công việc của những cán bộ cấp cao theo cách này, Kotter, Bennis và những người khác đã cố tạo ra bản chất của công việc quản lý và sau đó, dành cho những người quản lý công việc nhàm chán mà các “lãnh đạo” không muốn làm.

Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng xã hội: nó liên quan đến đặc điểm, phong cách, và hành vi của các cá nhân, khiến người khác phải tuân theo. Quản lý là một hành động khiến mọi người làm việc cùng nhau để đạt được mục tiêu mong muốn.

Tất cả chúng ta đều cần phải trở thành những nhà lãnh đạo và nhà quản lý. Chúng ta phải có khả năng ảnh hưởng đến người khác thông qua những ý tưởng, lời nói và hành động. Chúng ta cũng phải có khả năng để người khác thực hiện công việc dựa trên một nền tảng thường ngày.

Khi phải đối mặt với những thách thức này, liệu việc quản lý có thể được đổi mới lại để có hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy kinh tế và đáp ứng nhanh hơn nhu cầu của người lao động?

Tuy nhiên, có một số người cho rằng việc này là không thể. Trong cuốn sách gần đây nhất của mình “Managing” (quản lý), Henry Mintzberg cho rằng bản chất của công việc quản lý vẫn không thay đổi nhiều trong vòng 40 năm qua. Về cơ bản, quản lý là hành động làm thế nào để các cá nhân làm việc cùng nhau, và các luật tương tác xã hội cơ bản cũng không dễ gì thay đổi nhanh chóng.

Thực tế, có một điều thú vị là hầu hết các cải tiến mới trong lĩnh vực quản lý như công nghiệp hóa R&D (nghiên cứu và quản lý thị trường), sản xuất hàng loạt, sự phân quyền, quản lý thương hiệu, dòng tiền triết khấu đều xảy ra trước năm 1930. Nếu chúng ta mở rộng logic này, chúng ta có thể đi đến kết luận sự phát triển của nghề quản lý ít nhiều tuân theo tiến trình riêng của nó; và theo cách lý giải nổi tiếng của Francis Fukayama, chúng ta đã đạt đến giai đoạn “kết thúc lịch sử” của tiến trình quản lý.

Có một số học giả lập luận rằng những luật cơ bản của hành vi con người sẽ không thay đổi. Thế nhưng các công việc quản lý phần lớn phụ thuộc vào bối cảnh và khi bản chất của cơ cấu doanh nghiệp thay đổi, thì quản lý cũng sẽ thay đổi.

Một trường phái tư tưởng khác lại cho rằng thế giới đã đạt đến đỉnh trong việc phát minh ra một mô hình quản lý hoàn toàn mới, phần lớn là do cuộc cách mạng công nghệ thông tin.

Vấn đề duy nhất trong lập luận này là, thực tế chúng ta đã trải qua giai đoạn đỉnh điểm từ trước đó. Tất cả những lập luận xung quanh vấn đề phân quyền và trao quyền hợp pháp vẫn còn được tranh luận trong một thời gian dài. Mỗi thế hệ các học giả viết về đề tài quản lý, bao gồm những người có uy tín như Peter Drucker, Gary Hamel, Rosabeth Moss Kanter và Sumantra Ghoshal, đều cho rằng cách nhìn nhận của mình về nghề quản lý trong những năm tới là đúng. Nhưng trên thực tế, họ không thể đúng tất cả.

Chúng ta không cần thiết phải “phủi tay” và nói rằng ngành quản lý đã tiến sang một giai đoạn tốt nhất có thể, bởi vì điều đó sẽ đồng nghĩa với việc chấp nhận những thất bại trong quản lý như một điều hiển nhiên. Và chúng ta cũng không cần phải tạo ra một mô hình quản lý hoàn toàn mới: có rất nhiều ý tưởng, từ lý thuyết đến thực hành, để định hướng cho chúng ta.

Chúng ta cần có hiểu biết toàn diện hơn về bản chất của nghề quản lý để có những lựa chọn tốt hơn. Bằng cách xem lại định nghĩa cơ bản về quản lý, chúng ta có thể vạch ra những hoạt động và nguyên tắc quản lý rõ ràng hơn. Và khi có được những hiểu biết mới, chúng ta có thể giúp các nhà quản lý có những lựa chọn tốt hơn, hơn là đề nghị họ phát minh ra một cái gì đó chưa bao giờ được nghĩ ra trước đây.

Đây là một ví dụ. Tai sao chúng ta nên cho rằng tất cả quyết định quan trọng cần phải do những người đứng đầu hệ thống phân cấp có tổ chức đưa ra?

Theo truyền thống, thì đó là như vậy. Nhưng liệu những quyết định quan trọng có thể được đưa ra bởi những người có quyền hạn thấp hơn hoặc đơn giản là những người lao động?

Câu trả lời là “có”. Thực tế, có rất nhiều cuốn sách viết về “trí tuệ của số đông” và các phương pháp của “mô hình kinh doanh đặt niềm tin vào số đông” nhằm tập hợp quan điểm của nhiều người để đưa ra những quyết định tốt hơn. Vì vậy, sẽ là sai lầm khi cho rằng chỉ có những người đứng đầu một công ty, tổ chức mới có quyền đưa ra quyết định. Và cũng sẽ sai lầm nếu cho rằng “mô hình kinh doanh đặt niềm tin vào số đông” sẽ thay thế hoàn toàn mô hình truyền thống: người lãnh đạo có quyền quyết định tất cả.

Có một sự thực không ai chối cãi được là mô hình quản lý đúng đắn phụ thuộc người làm chủ các yếu tố như bản chất của những quyết định được đưa ra, quy mô và nền tảng của công ty, lợi ích và khả năng của nhân viên và nhiều vấn đề khác nữa.

Mô hình quản lý chỉ đơn giản những lựa chọn của bạn về phong cách làm việc như thế nào: cách bạn thiết lập mục tiêu, động viên, thúc đẩy nhân viên, điều phối hoạt động và đưa ra quyết định.

Hầu hết các doanh nghiệp đều đã ngầm xác định được mô hình quản lý của mình, đơn giản chỉ bằng cách làm theo những gì họ thừa hưởng từ lớp người đi trước hoặc những gì họ thấy ở các công ty khác. Theo quan điểm của tôi, bạn nên có một cái nhìn khách quan hơn về những lựa chọn đó và để làm được điều này, bạn cần thực hiện bốn bước sau:

1. Hiểu biết: Bạn cần phải tìm hiểu rõ về những nguyên tắc quản lý bạn lựa chọn để điều hành công ty. Những nguyên tắc này là vô hình và thường bị tiềm thức điều khiển, nhưng chúng quyết định những thói quen và quy trình làm việc thường ngày, thông qua đó người quản lý hoàn thành công việc.

2. Đánh giá: Bạn cần đánh giá xem các nguyên tắc quản lý của công ty có phù hợp với môi trường kinh doanh mà bạn đang làm việc hay không. Có những rủi ro gắn luôn gắn liền với bất kỳ nguyên tắc nào bạn sử dụng, vì vậy bạn phải hiểu ưu và khuyết điển của mỗi nguyên tắc để có lựa chọn khôn ngoan.

3. Hình dung: Bạn cần phải tìm ra phương thức làm việc mới, bằng cách nhìn vào những gương điển hình từ các ngành công nghiệp khác nhau và từ những bối cảnh mới.

4. Thử nghiệm: Bạn nên sẵn sàng thử nghiệm những phương thức mới theo một cách ít rủi ro nhất để xem chúng hoạt động như thế nào

Có lẽ, sẽ không có cuốn sách nào đưa ra công thức cố định về việc tự đổi mới quản lý. Mặc dù, các bước nêu trên đề ra một quá trình để đánh giá và xem xét các nguyên tắc quản lý, nhưng có lẽ cách duy nhất có hiệu quả cao là bạn phải học được từ những sai lầm của các doanh nghiệp gặp khó khăn. Các lựa chọn đúng hoàn toàn phụ thuộc vào từng trường hợp và cơ hội cụ thể mà công ty bạn đối mặt và chúng cũng phụ thuộc vào sự sẵn sàng thử nghiệm của bạn đối với những thực tiễn chưa được chứng minh. 

– Mô hình kinh doanh đặt niềm tin vào số đông (Crowdsourcing): là một mô hình kinh doanh mà người khởi xướng đặt niềm tin vào quần chúng, những người có khả năng tìm ra những giải pháp cho các vấn đề một cách sáng tạo nhất.

Theo truyền thống, một công việc sẽ được giao cho 1 người hay 1 tổ chức để thực hiện. Crowdsourcing là hình thức giao công việc đó cho một cộng đồng hoặc một nhóm người, thông qua một “lời kêu gọi” để tất cả có thể cùng đóng góp thực hiện công việc đó.