Tsedal Neeley đã dành ra 5 năm nghin cứu nguồn nhân lực toàn cầu tại Rakuten, ông lớn thương mại điện tử tại Nhật Bản. Chính thời gian này đã giúp bà có cái nhìn cận cảnh về những yếu tố đã thúc đẩy sự thành công của loại nhân công toàn cầu mới này.
Trước năm 2010, Rakuten đã là một công ty toàn cầu đa ngôn ngữ. Các nhân viên Nhật Bản ở trụ sở chính tại Tokyo giao tiếp bằng tiếng Nhật, người Mỹ ở chi nhánh tại Mỹ nói tiếng Anh, và các nhân viên ở châu Á, châu Âu và Nam Mỹ giao tiếp bằng nhiều thứ tiếng bản địa khác nhau.
Người phiên dịch đã được thuê để phục vụ việc liên lạc xuyên biên giới. Thêm vào đó, các công ty hoạt động khá độc lập, mỗi công ty có nền văn hóa và các tiêu chuẩn tổ chức riêng biệt. Nhưng vào năm 2010, Rakuten đã đưa ra một chính sách bắt buộc chỉ sử dụng tiếng Anh đối với lực lượng lao động hơn 10.000 thành viên.
CEO Hiroshi Mikitani đã nhận ra rằng hoạt động kinh doanh bằng nhiều ngôn ngữ ngăn công ty chia sẻ kiến thức có giá trị giữa các chi nhánh hiện đang hoạt động toàn cầu của Rakuten cũng như những công ty con mới được thành lập.
Công ty cũng mong muốn tăng doanh thu ở nước ngoài và mở rộng ‘talent pool’ toàn cầu. Trên hết, Rakuten muốn trở thành công ty dịch vụ internet số một trên thế giới. Mikitani dự đoán tiếng Anh có thể cách mạng hóa cách làm việc của nhân viên Rakuten và cách họ tương tác với phần còn lại của thế giới.
Tuy nhiên, chính sách bắt buộc nói tiếng Anh đã gây ra rất nhiều thách thức về ngôn ngữ và văn hóa. Những thách thức này khác nhau tùy thuộc vào lai lịch và nơi làm việc của nhân viên. Có 2 nhóm gặp vấn đề lớn nhất về thích nghi. Nhân viên Nhật Bản thông thạo với phong cách làm việc của Nhật Bản như kaizen (sự cải thiện) và omotenashi (lòng hiếu khách) lại gặp khó khăn trong việc thông thạo tiếng Anh. Nhóm còn lại là nhân viên Mỹ, những người thông thạo tiếng Anh nhưng lại gặp khó khăn trong việc cảm thấy thoải mái với thói quen làm việc mới và những kỳ vọng từ Nhật Bản.
Ngược lại , những nhân viên phải điều chỉnh với cả ngôn ngữ và văn hóa làm việc mới (Neely gọi họ là người “xa xứ kép” tại chính quốc gia của họ) lại trải qua quá trình chuyển đổi dễ dàng nhất. Họ đến từ các quốc gia khác nhau như Brazil, Pháp, Đức, Indonesia, Thái Lan, và các nhân viên này có một đặc điểm mà Neely gọi là định hướng làm việc toàn cầu. Loại định hướng này có thể cực kỳ có giá trị, được sử dụng để nuôi dưỡng bất cứ ai để làm việc cho các công ty đa quốc gia hoặc trong các sự nghiệp mang tính toàn cầu khác, cũng như được dùng bởi các nhà quản lý để phát triển nhân viên. Định hướng làm việc toàn cầu bao gồm 5 yếu tố chính.
5 yếu tố của định hướng làm việc toàn cầu
Thứ nhất, để trở thành nhân công toàn cầu thì bạn cần nắm lấy sự thờ ơ tích cực – khả năng bỏ qua nhiều sự khác biệt về văn hóa, coi chúng không quá quan trọng và không đáng để tâm đến, trong khi vẫn lạc quan về quá trình tham gia vào nền văn hóa mới này với tư cách là một người nước ngoài.
Bạn cần phải thích nghi với những thực tiễn công việc ban đầu có vẻ xa lạ về văn hóa như mang thẻ nhận dạng hoặc nộp các báo cáo KPI thường xuyên mà không cảm thấy những việc làm đó là quá khó khăn.
Sự thờ ơ tích cực rất quan trọng vì 2 lý do. Công việc toàn cầu đưa nhân viên tiếp xúc vói sự khác biệt về văn hóa và thực tiễn công việc đa dạng về văn hóa, do đó, khả năng thích nghi thông minh có thể quyết định thất bại hay thành công. Thêm vào đó, thờ ơ tích cực làm cho công việc trở nên dễ dàng hơn ở một công ty toàn cầu vì nhân viên sẵn sàng học tập và khám phá những địa điểm/nền văn hóa mới.
Yếu tố thứ hai là tìm kiếm sự tương đồng giữa các nền văn hóa. Điều này cho phép nhân viên cảm thấy gần gũi hơn với một nền văn hóa nước ngoài và dễ cảm thông hơn với những khác biệt của nó. Ví dụ, một nhân viên người Pháp ở Rakuten tìm ra điểm tương đồng với những đồng nghiệp người Nhật bằng cách nhận ra rằng cả 2 nền văn hóa đều tập trung vào kết quả và có xu hướng phân tích các quá trình để cải thiện chúng.
Tìm ra điểm tương đồng quan trọng đối với định hướng làm việc toàn cầu vì nó giúp các đồng nghiệp từ các nền văn hóa khác nhau gần gũi hơn. Điều này giúp cho sự hợp tác và làm việc nhóm hiệu quả hơn.
Thứ ba, xác định bản thân thuộc về tổ chức toàn cầu thay vì chỉ nhân viên ở văn phòng địa phương. Nếu bạn cảm thấy mình thuộc về một tổ chức lớn hớn, bạn dễ mong muốn có chung các giá trị và mục tiêu với nó hơn. Điều này rất quan trọng cho sự hài lòng với công việc, sự gắn bó và hiệu suất công việc.
Thông điệp rõ ràng từ các nhà lãnh đạo đứng đầu về việc mở rộng toàn cầu của công ty cũng giúp lan truyền ý thức thuộc về một tổ chức lớn hơn giữa những nhân viên, cũng như thiết lập các trang truyền thông xã hội nội bộ để thúc đẩy tương tác xuyên quốc gia.
Thêm vào đó, bạn cũng cần tương tác với các công ty con ở các vị trí địa lý khác. Những người xa xứ kép, không giống như các nhân viên Nhật và Mỹ, tiếp nhận và tìm kiếm tương tác nhiều hơn với nhân viên tại các địa điểm khác của Rakuten. Hành động này quan trọng đối với định hướng làm việc toàn cầu.
Theo nghiên cứu của Neely, tương tác cao dẫn đến khả năng phát triển lòng tin và chia sẻ tầm nhìn cao hơn giữa các đồng nghiệp quốc tế. Tương tác cũng đặc biệt quan trọng cho việc chia sẻ kiến thức giữa các công ty con. Nhờ đó, kiến thức ngầm có thể trở nên rõ ràng hơn; chia sẻ thông tin hoặc cách hoạt động tốt nhất có thể có lợi; và học hỏi từ những kinh nghiệm chung của nhau có thể đẩy nhanh sự hiệu quả giữa các chi nhánh của một tổ chức toàn cầu.
Cuối cùng, bạn cần là người khao khát sự nghiệp toàn cầu. Trong một số lĩnh vực, nhu cầu thị trường toàn cầu với những nhân viên nói tiếng Anh khiến cho sự nghiệp toàn cầu trở nên hấp dẫn. Đi lại, đến sống ở một quốc gia khác, và những cơ hội thăng tiến trong công việc có thể đến khi làm việc cho một công ty đa quốc gia là những lý do những “người xa xứ kép” mong muốn cho khát vọng sự nghiệp toàn cầu của họ.
Theo Thời Đại
