Có hàng ngàn lý do để hướng dẫn và phát triển nhân viên. “Ma mới” thì cần hiểu rõ cách thức thực hiện công việc còn “ma cũ” thì cần giữ vững phong độ chuyên nghiệp nơi văn phòng.
Những thay đổi về mặt công nghệ cùng sự ra đời của nhiều sản phẩm mới, thêm vào đó là các sửa đổi chính sách cũng như thủ tục là nguyên do chính dẫn tới việc đào tạo.
Phần lớn các doanh nghiệp đều tập trung vào vấn đề làm thế nào để khai thác nguồn lực hiệu quả. Và hầu hết ai cũng đều ủng hộ phương án đào tạo nhân công. Vì sao? Bởi cách làm này sẽ củng cố năng suất của nhân viên, giúp sản phẩm nâng cao chất lượng mà thời gian không bị lãng phí.
Tuy nhiên, phương thức đào tạo lại nhắm đến kết quả là chính. Trước đây, chúng tôi đã đề xuất hàng loạt các phương pháp giúp cải thiện hiệu suất nhân viên chốn văn phòng như cung cấp mục tiêu rõ ràng, loại bỏ mọi rào cản nội bộ trong công ty, tập trung đào tạo, phát triển và tìm cách đối phó với những cá nhân không sẵn lòng hoàn thành nhiệm vụ.
Kinh doanh là tìm ra thứ cần làm và thuyết phục mọi người thực hiện chúng. Do đó, bạn nên chú trọng vào hai mục tiêu trên nếu muốn kinh doanh suôn sẻ. Dưới đây, chúng tôi sẽ chỉ ra ba đòn bẩy giúp các chủ doanh nghiệp có thể quản lý nhân sự – đào tạo nhân công một cách dễ dàng.
Thứ nhất, bạn cần chú ý: Phương án đào tạo nhân lực không phải lúc nào cũng là chìa khóa. Đừng rơi vào cái bẫy và nói rằng: “Nếu nhân viên của tôi không hoàn thành yêu cầu chỉ tiêu thì tôi sẽ tăng cường đào tạo”. Thay vào đó, hãy tự hỏi những câu hỏi dưới đây để tìm ra lý do vì sao năng suất nhân viên lại hao hụt dần.
1, Vấn đề mà cấp dưới của tôi gặp phải?
2, Liệu nhân viên có biết tiến hành một hoạt động/quy trình/thủ tục trơn tru?
3, Các nhân viên có được cấp đủ thời gian để thạo việc?
Nếu câu trả lời là có thì việc đào tạo không phải là thứ bạn cần lưu tâm.
Tuy nhiên, nếu câu trả lời là không thì hãy đến với câu hỏi tiếp: “Điều tôi muốn cấp dưới thực hiện được dựa trên nền tảng kết quả đào tạo là gì? Liệu họ cần nhận ra vấn đề nào, phải giải đáp các thắc mắc của khách hàng ra sao để tăng doanh thu?”
Một khi đã phân tích xong, hãy đưa ra quyết định. Liệu bạn có đủ khả năng và điều kiện để thực hiện đào tạo nội bộ trong công ty không hay sẽ tốt hơn nếu để một chuyên gia bên ngoài làm điều đó?
Doanh nghiệp tự đào tạo nội bộ
Nhiều tổ chức luôn vẽ định hướng cho “lính mới”. Việc đào tạo thường do một hoặc nhiều nhân viên có kinh nghiệm truyền bá lại kiến thức của mình cho mọi người.
Chính vì vậy, kết quả đào tạo sẽ phụ thuộc vào kỹ năng của chính một hoặc nhiều nhân viên dạn dày đó. Họ cần phải chuyển tải những thông tin chính xác và nhất quán. Ngay cả khi một kế hoạch được đặt ra thì hầu hết các chương trình đào tạo, định hướng đều không có một mục tiêu rõ ràng, cụ thể.
Và thật buồn cười, nếu “lính mới” không thể bắt kịp, họ sẽ là đối tượng bị đổ lỗi chứ không phải do giáo viên hướng dẫn.
Như ví dụ, chúng tôi từng làm việc cùng một đại lý môi giới ở Philadelphia. Các cố vấn đầu tư rất hay phàn nàn về sự thiếu nhất quán trong hoạt động của nhân viên công ty, bởi những người này thường thực hiện giao dịch trong hai ngày, thỉnh thoảng là năm ngày hoặc hơn thế nữa. Đối với họ, sai sót là chuyện thường tình.
Thông qua phân tích, chúng tôi hiểu ra một điều là nhân viên phụ thuộc hoàn toàn vào những người đào tạo họ từ thưở “chân ướt chân ráo”. Vậy nên, chúng tôi bắt đầu hành động, phát triển quy trình hướng dẫn rõ ràng hơn. Và nhờ cách làm này, vấn đề trước mắt đã được giải quyết, chúng tôi đã thành công trong việc tạo ra một kế hoạch đào tạo mang tính thống nhất, nhất quán và cụ thể.
Cách thức đào tạo nội bộ như vậy có thể đạt hiệu quả cao song các ban ngành lãnh đạo, tổ chức cần xác định được mục tiêu huấn luyện, phương pháp phát triển các quy trình/chương trình đào tạo cũng như thể hiện được phong độ dạy rèn tốt nhất mà nhân viên mong muốn.
Đào tạo nội bộ cũng yêu cầu kết quả định trước. Việc xác định liệu tổ chức có đủ thời gian cũng như chuyên môn để phát triển hay cung cấp các chương trình đào tạo hay không góp phần rất lớn cho thành công chung.
Nhân viên được đào tạo bởi chuyên gia bên ngoài
Đôi khi nguồn nhân lực từ bên ngoài công ty lại rất hữu ích. Các doanh nghiệp có thể sử dụng các cách sau để phát triển nguồn nhân lực:
Xác định nhu cầu đào tạo: Các chuyên gia quản lý nhân lực lâu năm có thể tiến hành khảo sát, tập trung nhóm, phỏng vấn để cùng công ty quyết định những kỹ năng, kiến thức cần thiết phát triển cho lực lượng lao động của mình. Từ đó, các tổ chức có thể xác định chính xác nhu cầu, cho phép mình hướng đến mục tiêu đào tạo và phát triển các cá nhân cụ thể, cuối cùng là tiết kiệm cả thời gian cũng như tiền bạc.
Phát triển các chương trình đào tạo: Đôi khi doanh nghiệp biết họ cần gì nhưng lại thiếu thời gian hoặc chuyên môn để thực hiện chúng. Trong trường hợp này, công ty cần tuyển một “quân sư” bên ngoài để làm việc với một hoặc nhiều “bậc thầy” trong công ty. Doanh nghiệp sẽ cung cấp các kiến thức nội bộ trong khi chuyên gia bên ngoài sẽ biết cách phát triển các chương trình đào tạo tương thích.
Xác định cách thức truyền tải thông tin: Một chuyên viên không cùng doanh nghiệp có thể giúp bạn xác định phương thức tốt nhất để truyền tải thông tin. Cách nào sẽ phù hợp nhất với công ty của bạn? Sử dụng thiết bị phòng học, máy tính, tự học hay kết hợp tất cả những điều trên? Một nhà quản lý nhân sự đầy kinh nghiệm có thể giúp bạn tìm ra nhiều phương pháp hữu hiệu rồi vươn tới những mục tiêu cụ thể.
Đánh giá đào tạo: Cuối cùng, một “lão nghề” quản lý nhân sự sẽ cùng bạn đánh giá hiệu quả đào tạo. Những người tham gia đã học được gì và hiểu được bao nhiêu? Các kiến thức, kỹ năng cùng hành vi gì họ đã sử dụng nhằm đẩy mạnh năng suất? Việc đánh giá kết quả đào tạo cùng với xác định thu nhập ngay từ đầu có thể giúp cải thiện quy trình đào tạo của bạn.
Xét cho cùng, một doanh nghiệp dù muốn đào tạo nhân viên bằng nguồn lưc nội bộ hay nhờ sự cứu trợ từ bên ngoài thì cũng cần phải chú trọng đến việc phát triển những kỹ năng cùng hiệu suất lao động của nhân viên.
Theo Trí Thức Trẻ
