Tuyển chọn được ứng viên phù hợp cho một vị trí mới chỉ là thành công một nửa. Ứng viên đó có vượt qua được giai đoạn thử việc và gắn bó lâu dài với công ty hay không? Điều này mới thực sự đánh giá được hiệu quả của công tác tuyển dụng. Rất nhiều nhà nhân sự và quản lý các bộ phận xem nhẹ tầm quan trọng của việc đào tạo nhập môn cho nhân viên mới. Hậu quả là tất cả nguồn lực bao gồm thời gian, chi phí và công sức để tìm người thay thế đều tăng thêm.
Vẫn chưa có con số thống kê tại Việt Nam nhưng tại Mỹ, 33% nhân viên mới sẽ tìm kiếm công việc khác trong 3 tháng đầu (theo dữ liệu của Ferrazzi Greenlight, công ty tư vấn và đạo tạo dựa trên các nghiên cứu). Thực tế những nhân viên mới “chân ướt chân ráo” ở nơi làm việc có những nhu cầu và mong muốn khác với những nhân viên còn lại. Tuy nhiên, chỉ có 15% nhà quản lý quan tâm đến điều này.
Theo ông Keith Ferrazzi, CEO của Ferrazzi Greenlight (đồng thời ông là tác giả của cuốn sách bán chạy mang tựa đề Who’s Got Your Back) chia sẻ với trang HBR, sai lầm của nhiều nhà quản lý là quá chú trọng vào danh sách những nội dung đào tạo cho nhân viên mới, những việc phải làm, những trách nhiệm của họ trong khi bỏ qua quan sát và hỏi cảm nhận của họ. “Cảm nhận của nhân viên” là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong giai đoạn nhập môn của nhân viên mới mà nhiều người thường bỏ qua.
Ông nhấn mạnh rằng người làm nhân sự và các quản lý đặc biệt lưu ý khi đào tạo nhập môn cho các tân binh của mình. Cảm nhận được sự gắn kết và tâm huyết với công việc. Đó mới là yếu tố quyết định họ có bước ra khỏi cánh cửa công ty hay không?
Một số câu hỏi về cảm nhận của nhân viên mới bao gồm:
Nhân viên có cảm thấy bản thân thuộc một phần của công ty hay không?
Nhân viên có cảm thấy thoải mái làm việc và thể hiện mình với mọi người trong team?
Nhân viên có cảm thấy được thử thách và học hỏi trong vai trò mới?
Nhân viên có cảm thấy bản thân mình phát triển hơn?
Nhân viên có cảm thấy được hỗ trợ bởi các đồng nghiệp và sếp?
Nhân viên có cảm thấy được công nhận thành tích?
Nếu nhân viên mới của bạn thuộc nhóm thế hệ Millennials (tức nhóm người sinh năm từ 1980 đến 2000), cảm nhận này cực kỳ quan trọng vì thế hệ Millennials có những điểm khác biệt so với thế hệ trước. Họ đòi hỏi nhiều hơn sự quan tâm và trọng dụng. Họ có nhu cầu minh bạch và thẳn thắn trong giao tiếp.
Thực tế nếu bạn đã từng trải qua thời gian đổi việc, ắt hẳn bạn hiểu rằng khác với những nhân viên cũ, người mới có nhu cầu được quan tâm nhiều hơn để không cảm thấy bị lạc lõng trong một tập thể mới. Theo ông Keith Ferrazzi, điều này không có nghĩa là các nhà quản lý kiểm soát họ từng tí một mà hãy để cho họ cảm thấy mình được sếp, đồng nghiệp quan tâm.
Cách tốt nhất theo ông là duy trì giao tiếp liên tục. Thường xuyên hỏi, phản hồi, trò chuyện tốt nhất hàng ngày để qua đó biết và hiểu được cảm nhận của nhân viên. Rất nhiều người vịn vào lý do nhân viên cần chủ động tìm tòi học hỏi để bỏ mặc họ khi mới chân ướt chân ráo vào tổ chức. Thực tế, thông qua thái độ, hành động và cách quản lý, nhân viên sẽ dễ dàng phân biệt được sếp có thực sự quan tâm đến họ hay chỉ sống chết mặc bay. Bằng cách thể hiện sự quan tậm thật sự, nhân viên cũng sẽ mở lòng thành thật hơn với bạn. Đó cũng là bí quyết để giao tiếp hiệu quả và giữ được sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.
Theo Hrinsider
