Đào tạo nhân lực cần tìm đúng người

Tự đào tạo nhân lực là giải pháp đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong cơn khát lao động có tay nghề hiện nay. Nhưng trước mỗi quyết định đầu tư đào tạo nhân viên, doanh nghiệp cũng cần lưu tâm đến vài điều…

Gần đây, giám đốc một doanh nghiệp phần mềm đã tính đến việc tuyển cử nhân cao đẳng công nghệ thông tin thay cho… kỹ sư phần mềm. Lý do là các kỹ sư tuy mới ra trường nhưng chỉ thích làm việc tại văn phòng, không ít trường hợp được giao việc phải thường xuyên đi thực tế bên ngoài và kết quả là họ xin nghỉ việc. Theo giám đốc doanh nghiệp này, việc tuyển người có trình độ chưa đáp ứng nhu cầu công việc rồi bỏ công đào tạo tuy là giải pháp tình thế nhưng trước mắt sẽ giúp giải quyết được tình hình khan hiếm nhân lực.

Tự đào tạo nhân lực đang là xu hướng phổ biến khi các doanh nghiệp phải đối mặt thường xuyên với việc thiếu người. Ông Nguyễn Minh Việt, Giám đốc Công ty Mặt Trời Xanh, một đơn vị chuyên gia công phần mềm, cho biết ông đang có kế hoạch mở rộng sang lĩnh vực đào tạo nhân lực, vừa để tìm người cho đơn vị mình vừa cung cấp cho các doanh nghiệp khác. Theo ông Việt, tự đào tạo nhân lực là cách tuyển người hiệu quả nhất, vì qua đó doanh nghiệp sẽ có được những nhân viên trung thành.

Điều doanh nghiệp cần lưu tâm là không nên đào tạo nhân lực vượt quá nhu cầu của mình, nếu không sẽ dẫn đến những tổn thất không đáng có. Có một công ty nọ quyết định đưa 10 nhân viên ra nước ngoài huấn luyện, với dự tính sau một năm đào tạo họ sẽ quay về đảm nhận các vị trí quản lý. Tuy nhiên, vì những lý do khách quan, kế hoạch kinh doanh của công ty không thể thực hiện như đã định, trong số 10 người đó chỉ có hai người được thăng chức, tám người còn lại vẫn là nhân viên và họ đã xin thôi việc ngay khi hết thời hạn ràng buộc với công ty.

Kinh nghiệm là khi có kế hoạch đào tạo nhân viên, nhất là cử nhân viên tham dự những khóa học dài hạn, doanh nghiệp nên tính trước nguồn nhân lực được đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao… Nhiều doanh nghiệp đã rất rạch ròi trong chính sách đối với nhân viên được đưa đi đào tạo. 

Chẳng hạn, người được cử đi học phải làm việc cho công ty với thời gian gấp đôi thời gian họ đi học; các chế độ hỗ trợ đào tạo chỉ nên ở mức tối đa là 80% để người đi học có trách nhiệm với việc học tập của mình… Ngoài ra, để có thể tạo ra nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, một số doanh nghiệp cho rằng không cần tuyển người giỏi mà nên tuyển người có thể đào tạo được, tức người có tinh thần học hỏi, sau đó huấn luyện thêm.

Tuy nhiên, theo ông Rick Yvanovich – sáng lập viên kiêm Giám đốc điều hành Công ty TRG International, việc này đôi khi sẽ khiến doanh nghiệp tốn chi phí vô ích, thậm chí phải gánh chịu các tổn thất rất lớn sau này. Doanh nghiệp phải tuyển người phù hợp với công việc trước khi đầu tư đào tạo họ.

Ông Yvanovich dẫn chứng các nghiên cứu về tâm lý nhân sự và cho thấy những “khoảng cách” về năng suất làm việc giữa các cấp độ nhân viên:

Theo bảng so sánh trên, công việc càng đòi hỏi chuyên môn thì khoảng cách về năng suất làm việc giữa nhân viên giỏi và nhân viên yếu nghề càng lớn. Cụ thể, ở cấp độ quản lý thì người giỏi nghề sẽ làm việc với năng suất gần gấp đôi người thiếu năng lực. Nếu điều này tồn tại lâu trong doanh nghiệp sẽ dẫn đến những tổn thất rất lớn về chi phí. Vì thế, ông Yvanovich khuyên các doanh nghiệp hãy tuyển người phù hợp với công việc. “Công việc phù hợp sẽ khiến nhân viên hài lòng với vị trí của mình, từ đó tăng hiệu quả làm việc. Các yếu tố tiêu cực như áp lực công việc, căng thẳng, mâu thuẫn và nghỉ việc sẽ giảm bớt”, ông Yvanovich chia sẻ. 

Trong khi đó, nếu chọn được nhân viên phù hợp với công việc, ông Yvanovich cho biết số người nghỉ việc hoặc bị sa thải sẽ giảm rất đáng kể. Bảng 2 đưa ra so sánh giữa cách tuyển nhân viên phù hợp và không phù hợp với công việc. Theo đó ở ngành có tỷ lệ bỏ việc cao (vì lương thấp, công việc căng thẳng, thời gian lao động kéo dài…) nếu được sắp xếp công việc phù hợp, số nhân viên bỏ việc hoặc bị sa thải giảm hơn một nửa; ở ngành có tỷ lệ bỏ việc thấp thì số này chưa đến một phần tư.

Để tuyển được người phù hợp với công việc, theo ông Yvanovich, các doanh nghiệp có thể áp dụng các bài đánh giá tổng thể con người, được cung cấp qua mạng Internet. Theo đó, các tiêu chí đánh giá về năng lực (chỉ số kiến thức, kỹ năng giao tiếp bằng lời, khả năng về số…) sẽ cho biết khả năng của ứng viên trong công việc ứng tuyển; phần đánh giá cá nhân (sự quyết đoán, tính trách nhiệm, khả năng quản lý…) sẽ tiết lộ ý chí của ứng viên trong công việc; và phần đánh giá sở thích nghề nghiệp sẽ cho thấy sự đam mê của ứng viên đối với công việc.

Chẳng hạn khi sử dụng sản phẩm Profile XT, bài đánh giá này sẽ khảo sát ba yếu tố có quan hệ khắng khít với nhau, cho phép các nhà tuyển dụng thấy được toàn bộ con người của ứng viên: cách suy nghĩ và lý luận; sở thích nghề nghiệp; xu hướng hành vi. Profile XT gồm 320 câu hỏi lựa chọn (trắc nghiệm) đã được Việt hóa hoàn toàn; bài kiểm tra tuy chấp nhận cho làm theo nhiều giai đoạn nhưng cũng có thời gian nhất định. Điều quan trọng, không có quan niệm điểm cao hay thấp mà chỉ nhằm xác định người làm bài có phù hợp với công việc ứng tuyển hay không.

Các báo cáo sau đó của Profile XT (có tất cả chín báo cáo) không được công ty cung cấp dịch vụ này gửi trực tiếp cho người làm bài mà là cho người sử dụng lao động. Báo cáo tổng hợp là một trong những báo cáo quan trọng nhất vì kết hợp giữa điểm số và diễn giải, trong đó có phần kiểm tra độ trung thực của người làm bài. Báo cáo này còn chỉ ra sự hợp lý giữa các đánh giá về khả năng tư duy, xu hướng hành vi và sở thích nghề nghiệp. Chẳng hạn, một người xin ứng tuyển vào vị trí nhân viên bảo mật thông tin. Ở phần đánh giá khả năng tư duy, anh ta đã thể hiện rất tốt năng lực của mình nhưng đến phần đánh giá về xu hướng hành vi, anh ta lại bộc lộ mình là người thích bù khú bạn bè, la cà quán xá và đây có thể được xem là yếu tố không phù hợp với công việc bảo mật thông tin.

Profile XT tuy giúp ích khá tốt cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn người phù hợp với công việc, nhưng có giá tới 150 đô la Mỹ cho mỗi người tham gia kiểm tra. Đây là khoản tiền mà không phải doanh nghiệp nào cũng có thể chi một cách dễ dàng.

Thực tế hiện nay khi tuyển nhân viên, nhiều doanh nghiệp thường ra các bài kiểm tra thuần túy chuyên môn, nêu suy nghĩ về công việc xin ứng tuyển, tự thuật về bản thân… Một số doanh nghiệp thông qua các công ty tuyển dụng còn cho ứng viên làm thêm các bài kiểm tra chỉ số thông minh, chỉ số cảm xúc, khả năng ngoại ngữ và kiến thức tổng quát. Phần kiểm tra chỉ số thông minh sẽ giúp đánh giá tổng quát năng lực, sự nhanh trí, khả năng phân tích và tính toán của ứng viên. Với việc kiểm tra chỉ số cảm xúc, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp, đoán biết một phần tính cách của ứng viên để từ đó, quyết định ứng viên có phù hợp với vị trí đăng tuyển hay không. Ngoại ngữ và kiến thức tổng quát được xem là “hành trang” không thể thiếu cho việc phát triển nghề nghiệp.

Tùy vào nhu cầu của doanh nghiệp mà các bài kiểm tra sẽ được công ty tư vấn tuyển dụng xây dựng theo từng yêu cầu cụ thể như kiểm tra về năng lực, tính cách, sự phù hợp với ngành nghề… Hình thức làm bài kiểm tra có thể được tiến hành qua mạng Internet hoặc theo kiểu trắc nghiệm truyền thống.

Bà Phạm Thị Mỹ Lệ – Giám đốc Trung tâm Đào tạo hướng nghiệp L&A, cho biết các bài kiểm tra được các công ty tư vấn tuyển dụng sử dụng đều có kết cấu chặt chẽ để ngăn chặn tối đa sự thiếu trung thực. Chẳng hạn, một người nếu cố tình “đánh bóng” mình qua bài kiểm tra sẽ chọn những câu trả lời hay nhất nhưng chưa chắc đã đúng nhất với tình huống cần thể hiện. Đó là chưa kể những câu hỏi được cài xen kẽ để phát hiện những bất nhất trong bản chất và suy nghĩ thể hiện ra bên ngoài của người làm bài. 

Tuy nhiên, bà Lệ cho rằng sự trung thực ở đây chỉ thể hiện mức độ tin cậy của kết quả chứ không phản ánh chính xác tính trung thực của người làm kiểm tra. “Thật ra, họ đang tiếp thị bản thân hơn là nói dối, vì mục tiêu của họ là đạt được công việc ứng tuyển. Vì thế, những câu trả lời dù có bị “bóp méo” cũng chỉ cho thấy người làm bài đang cố tạo ra hình ảnh mà họ hướng tới. Do vậy người tuyển dụng cần lưu ý không nên sử dụng độ trung thực trong bài kiểm tra để làm cơ sở loại bỏ một ứng viên”, bà Lệ giải thích thêm.