Phương pháp mệnh lệnh và kiểm soát trong quản lý

Nhiều năm hướng dẫn giới quản lý của các tập đoàn trở thành các lãnh đạo hiệu quả một phần quan trọng trong công việc của tôi là giúp họ thắt chặt mối quan hệ với những nhân viên và những nhân vật chủ chốt với công ty.

Chúng tôi đã cùng nhau tìm ra nhiều phương pháp gây ảnh hưởng, khích lệ cũng như lãnh đạo nhân viên và với việc hỗ trợ họ phát triển những kỹ năng cần thiết, tôi đã giúp những nhà quản lý này từng bước phát huy được các tố chất đặc biệt từ nhân viên của họ.

Thông thường, khi được hỏi về phương thức lãnh đạo và quản lý đang áp dụng, các nhà quản lý sẽ không ngần ngại nói rằng “tôi chỉ chú trọng đến nhiệm vụ và kết quả hoặc tôi là người quan tâm đến con người”. Bởi nhiệm vụ dẫn dắt những người dưới quyền đạt đến thành công đòi hỏi nhiều thời gian và công sức nên trên cương vị một nhà quản lý, bạn phải nắm vững thế cân bằng cho cả hai phía. May mắn, tôi không phải là người duy nhất nghiên cứu về vấn đề này. Những công ty thành công nhất cũng đã dày công áp dụng phương pháp này bằng cách nâng đỡ và phát triển những kỹ năng nổi trội của các quản lý ở các vị trí chủ chốt.

Tuy nhiên, tôi nhận thấy rằng cuộc khủng hoảng tài chính đã phần nào khiến người ta bỏ bê các phương pháp tốt này. Các nhà quản lý quay lại với phương pháp lãnh đạo thông qua mệnh lệnh và kiểm soát; các công ty cũng nhắm mắt cho qua. Trong cuộc trò chuyện với một giám đốc tài chính người Đức ba tháng trước, khi tôi hỏi về cách cô thực hiện các kế hoạch hành động mà chúng tôi đã vạch tra trong chương trình huấn luyện về kỹ năng quản lý lần trước, cô ấy than phiền rằng các nhân viên của mình thiếu động lực và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Trong buổi huấn luyện lần trước, chúng tôi đã thống nhất rằng cô ấy cần trau dồi kỹ năng chủ động lắng nghe, hướng dẫn và phân quyền nhiều hơn để tạo động lực cho nhân viên.

Khi tôi hỏi “bạn đã áp dụng phương pháp lãnh đạo mới với nhóm của mình như thế nào? Phương pháp mới của chúng ta có đạt hiệu quả không?”, cô ấy trả lời “Tôi không cần chúng. Đơn giản, tôi chỉ cần loại bỏ những nhân viên khó ưa và ra lệnh cho những người còn lại làm theo ý tôi. Suy thoái là thời điểm thích hợp để tôi có thể làm theo ý mình muốn và không phải bận tâm đến các phương pháp quản lý con người nhiêu khê.”

Điều này nghe quả không ổn. Chúng tôi đã dành rất nhiều thời gian để vạch ra chiến lược giúp cô ấy trở thành một người lãnh đạo hiệu quả và biết cách phát huy năng lực của nhân viên. Những phản hồi này cho thấy chính cách quản lý hà khắc, không kiêng nể của cô ấy khiến đồng nghiệp cùng nhân viên xa lánh và sợ hãi cô ấy. Cô ấy cũng đã từng ý thức được rằng mình cần thay đổi nếu muốn tiến xa và hoàn thành những tham vọng nghề nghiệp của mình. Tuy nhiên, chỉ trong vòng ba tháng, cô ấy đã từ bỏ mọi mong muốn thay đổi bản thân và tự mãn cho rằng cuộc khủng hoảng đã giúp cô ấy tiếp tục như trước.

Thực tế đã củng cố cho nhận định rằng cuộc khủng hoảng đã như một cái cớ để nhiều nhà quản lý và lãnh đạo từ bỏ mọi điều mình đã lĩnh hội từ các phương pháp quản lý con người tích cực để theo đuổi một phương thức khác bớt nhọc công vun đắp hơn. Đây là một phương pháp phản khoa học bởi trên thực tế, đáng ra họ phải làm điều hoàn toàn ngược lại thì mới mong khích lệ và phát huy được những tố chất tốt từ nhân viên. Đương nhiên, bối cảnh hiện tại của nền kinh tế khiến người ta khó thực hiện mọi việc theo ý muốn; đặc biệt khi hoàn cảnh buộc người ta phải cắt giảm và đưa ra các quyết định hà khắc hơn. Như vậy, dường như, chúng ta rất có thể lún sâu hơn vào cuộc khủng hoảng về phương pháp lãnh đạo khi bóng dáng của một cuộc suy thoái và một bi kịch kinh tế tồi tệ hơn đang rình rập đâu đây.

Hơn bao giờ hết, các công ty cần phát triển chiến lược quản lý con người vượt qua khủng hoảng nếu muốn đạt được chiến lược phát triển lâu dài. Mặc dù nhiều người đã đề cập đến phương pháp lãnh đạo trong khủng hoảng kinh tế nhưng họ lại bỏ qua những phương pháp hiệu quả để khơi dậy lòng nhiệt tình cống hiến của nhân viên dành cho tổ chức. Nhân viên sẽ mất đi lòng trung thành, niềm say mê cống hiến và niềm tin đối với một tổ chức nếu những nhà lãnh đạo và quản lý không mảy may đoái hoài đến cách ứng xử với người của mình trong khủng hoảng.

Một trong những lời than phiền phổ biến nhất của nhân viên về công ty chính là việc lãnh đạo chủ đích ép họ làm quá sức, đe dọa sa thải, buộc họ phải kéo dài giờ làm nhưng lại giảm tiền lương, cấm đoán các ý kiến trái chiều và o bế thông tin. Tệ hại hơn cả chính là tuyên bố cho rằng những ai không bị sa thải phải cống hiến và nỗ lực chăm chỉ gấp đôi để đáp lại đặc ân may mắn được giữ lại làm việc

Những cách làm này chỉ reo rắc nỗi sợ hãi, làm suy giảm lòng nhiệt tình công việc và đánh mất niềm tin cùng sự trung thành của nhân viên với công ty, dấy lên lòng khinh ghét với cấp quản lý. Tất cả những điều này dẫn đến kết quả công việc thấp và ảnh hưởng tồi tệ đến lợi ích của công ty. Một khi khủng hoảng qua đi, những nhân viên này sẽ nhanh chóng tìm cách rời khỏi công ty để tìm được những công việc tốt hơn và những người quản lý thấu tình đạt lý hơn.

Vậy, đâu là phương pháp quản lý và lãnh đạo con người hợp lý trong khủng hoảng kinh tế? Dưới đây là một số chỉ dẫn tôi đúc rút từ chính thực tế của bản thân và từ những cuộc trao đổi tích cực với các nhà quản lý và nhân viên tại những công ty có cách thức quản lý con người hiệu quả trong khủng hoảng.

– Gia tăng sự hiện diện: thường xuyên qua lại, tổ chức các cuộc họp và nói chuyện trong các nhóm nhỏ.

– Hãy cho nhân viên hiểu về tình hình hiện tại của công ty ngay cả khi đó mới chỉ là những dấu hiệu rất mơ hồ. Hãy chia sẻ những thông tin bạn cảm thấy có thể chia sẻ về những thách thức mà công ty đang đối mặt và tình hình hiện tại của công ty như thế nào trong các cuộc trò chuyện trực tiếp, trong cuộc họp hay thường xuyên qua các bản tin. Nếu bạn không biết rõ điều gì đang thực sự diễn ra thì cũng cứ chia sẻ chân thực.

– Cho mọi người cơ hội thường xuyên thảo luận và chất vấn về mọi diễn biến liên quan đến công ty.

– Nêu gương. Hãy hoàn thành tốt công việc của bạn và luôn giữ thái độ tích cực. Điều đó là sự đảm bảo cho bầu không khí lạc quan bào trùm khắp công ty và điều này giúp mọi người yên tâm làm việc và không bị phân tán bởi những lo âu không đáng có.

– Khuyến khích nhân viên tham gia đóng góp và nâng cao trình độ, cho họ cơ hội đưa ra quyết định và nhắc cho họ nhớ về nhiệm vụ cùng chung tay đưa công ty đi qua giai đoạn khủng hoảng.

– Hãy cho mọi người biết bạn coi trọng họ như thế nào bằng cách đưa ra các phản hồi tích cực, ghi nhận và tán thưởng họ dù chỉ bằng những món quà nhỏ hoặc tạo ra điều kiện làm việc linh hoạt. Khi cảm thấy được trân trọng, nhân viên của bạn sẽ thể hiện sự trung thành và nỗ lực hết mình vì công ty.

– Chăm lo tới sức khỏe và thể trạng của nhân viên bởi suy thoái kinh tế khiến mọi người đều hết sức căng thẳng và mệt mỏi.

– Duy trì các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng làm việc cho nhân viên. Đây là một khoản đầu tư cho tương lai và nó sẽ đem lại hiệu quả khi công ty bước qua giai đoạn khó khăn. Nhiệm vụ hướng dẫn và kèm việc cũng đóng vai trò thúc đẩy tính tự lực và tự vươn lên – những yếu tố quan trọng để duy trì lòng nhiệt tình cao trong công việc.

Trên đây là một vài chỉ dẫn nhỏ giúp bạn có cách quản lý đúng đắn và bảo đảm rằng những kỹ năng dùng người của bạn vẫn không ngừng được củng cố và phát triển bất chấp khủng hoảng. Bạn có kinh nghiệm quản lý và được quản lý của riêng mình không? Bạn có cảm thấy quá mệt mỏi khi phải gánh trách nhiệm quản lý con người trong khi bạn còn vô số vấn đề bộn bề khác phải tính đến không? Người quản lý và công ty của bạn đã thực sự hỗ trợ bạn trong thời kỳ khủng hoảng không? Bạn hay sếp của bạn đã thay đổi cách thức làm việc/ lãnh đạo hay chưa? Nếu câu trả lời là có thì kết quả của chúng ra sao ?