So với các nước trong khu vực như: Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc, nhân sự Việt Nam chưa có nhiều trải nghiệm. Do vậy, khi tham gia đào tạo nhân sự cho các công ty tại Việt Nam, tôi thường chú trọng giúp họ phát triển năng lực bản thân, bao gồm khả năng giao tiếp, thuyết trình, đàm phán…; năng lực quản lý như: kỹ năng lãnh đạo, lập kế hoạch, chiến lược… và cung cấp cho họ những kiến thức căn bản về nhân sự, tính toán lương, thưởng…Xem xét hoạt động của một số công ty, tôi nhận thấy, đội ngũ quản lý nhân sự cần tạo cơ hội và khuyến khích nhân viên thực hành những điều họ đã được học.
Tuy nhiên, điều này không dễ thực hiện vì giám đốc nhân sự thường không trực tiếp quản lý nhân viên. Do đó, họ phải làm việc với người trực tiếp quản lý nhân viên, giúp người quản lý tạo ra các cơ hội này. Bên cạnh đó, cũng cần phải trả lương, thưởng một cách hợp lý, phù hợp với hiệu quả công việc.
Bên cạnh đó là vạch ra kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên ở những cấp độ khác nhau. Theo một khảo sát mới đây do Towers Watson thực hiện với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, đa số các tổ chức này đều đã có cơ cấu lương, thưởng chuyên nghiệp mà họ cập nhật được từ công ty mẹ hoặc từ tập đoàn.
Nhưng thật đáng tiếc, hầu hết các công ty Việt Nam mà chúng tôi biết đều chưa hình thành cơ cấu này. Cơ cấu lương, thưởng ở các công ty Việt Nam thường không được cập nhật thường xuyên và đôi khi chỉ được chấn chỉnh khi có quá nhiều nhân viên bỏ đi.
Tôi nghĩ, tất cả các công ty nên xem xét lại mức lương, thưởng vào giữa năm và cuối năm tài chính. nếu có thể, ít nhất là mỗi năm phải điều chỉnh một lần.
Lập kế hoạch và điều chỉnh hạn mức phù hợp cho các vị trí chủ chốt để không bị mất người tài về tay đối thủ cạnh tranh hoặc các công ty khác.
Nếu xảy ra tình trạng nghỉ việc hàng loạt, thì cần nhanh chóng xem xét mức cân đối lương cho các vị trí trên thị trường dựa vào các báo cáo khảo sát lương có thể thu thập được.
Ngoài quan tâm đến chế độ lương, thưởng, với điều kiện kinh tế hiện nay, tôi cho rằng, đã đến lúc doanh nghiệp Việt Nam phải xem lại phương pháp quản lý có hiệu quả hay chưa.
Người quản lý đóng nhiều vai trò trong công ty, bởi họ chỉ có 25% thời gian để làm công việc của họ, còn 75% thời gian còn lại để giúp đỡ nhân viên làm việc sao cho hiệu quả.
Thế nên, ban giám đốc phải xem xét người quản lý phân bổ quỹ thời gian của họ như thế nào, có tập trung vào những mục tiêu chính của công việc, có hiểu được các mục đích của công ty bao gồm cả mục đích ngắn và dài hạn hay không…
Tập sách “Định nghĩa mới về quản lý hiệu quả” của Towers Watson giúp định nghĩa lại những yếu tố then chốt đánh giá sự chuyên nghiệp của người quản lý.
Trong đó, chúng tôi có đề cập đến năm nhiệm vụ mà một nhà quản lý phải thực hiện: thực hiện công việc, phát triển con người, chuyển giao dịch vụ, khuyến khích thay đổi, tạo niềm tin và sự kiên trì trong công việc…
Như vậy, hệ thống nào có thể giúp các nhà quản lý hoàn thành năm nhiệm vụ này sẽ được đánh giá là hệ thống quản lý hiệu quả.
Quan niệm này còn mới ở Việt Nam, nhưng tôi tin nó có thể giúp các nhà quản lý Việt Nam có những cú nhảy vọt nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
