Cơ hội vàng để chọn nhân lực “kim cương”

Tại Diễn đàn, các DN đều thừa nhận những DN biết tái cơ cấu nguồn lực trong đó
có nguồn nhân lực sẽ tìm kiếm được nhiều thành công hơn

Theo số liệu thống kê của VCCI, tính đến hết năm 2011, ở VN có khoảng 622.977 DN trong đó, 79.014 Cty giải thể (DN tư nhân là 2.082, Cty TNHH một thành viên là 16.748, Cty TNHH 2 thành viên trở lên là 18.826. Nhiều nhất là số Cty cổ phần với 41.357, ít nhất với chỉ một Cty hợp danh.) Riêng năm 2011, cả nước có 77.548 DN thành lập mới nhưng đã có tới 7.611 đơn vị phải sớm dừng hoạt động. Còn theo số liệu mới nhất của Cục Quản lý đăng ký kinh doanh (Bộ Kế hoạch và Đầu tư), trong hai tháng đầu năm, có hơn 3.259 DN giải thể và tạm dừng hoạt động. Số lượng DN suy giảm đồng nghĩa với số lượng việc làm suy giảm. Trong số các giải pháp thường gặp thì việc cắt giảm nhân sự và các chi phí liên quan đến nhân sự dường như là lựa chọn hàng đầu.

Cơ hội tìm kiếm tài năng

TS Vũ Tiến Lộc – Chủ tịch VCCI khẳng định: “Trong bối cảnh khó khăn hiện nay, vừa là yêu cầu vừa là cơ hội để các DN tái cấu trúc, quản trị củng cố điều hành đội ngũ nhân sự trong DN. Đây là cơ hội thích hợp để các DN giành nhiều thời gian hơn để học tập và nâng cao quản trị DN. Khó khăn sẽ ươm mầm cơ hội, những DN biết tái cơ cấu nguồn lực trong đó có nguồn nhân lực sẽ tìm kiếm được nhiều thành công hơn khi nền kinh tế đi vào ổn định”.

Đồng tình, Thứ trưởng Bộ LĐ – TBXH ông Phạm Minh Huân cho rằng, trên bình diện quốc gia nguồn nhân lực của chúng ta nhiều nhưng chưa mạnh. Nhận thức được vấn đề này Chính phủ cũng đã xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012- 2020 trong đó có vấn đề tập trung cho công tác đào tạo. Ông Huân cũng cho biết, Bộ LĐ – TBXH đã làm việc với một số hiệp hội nhu cầu về lao động hiện không căng thẳng. Quý 1/2011 có trên 200 vụ đình công nhưng quý I/2012 chỉ có hơn 80 vụ. Điều này cũng phần nào phản ánh những khó khăn mà các DN đang phải đối mặt. Tuy nhiên, khó khăn không phải bao giờ cũng là tiêu cực. Chính tại thời điểm này, DN nên chủ động tích cực trong việc xây dựng, đào tạo và tạo thêm cơ hội, điều kiện cho nhân sự phát huy hết năng lực nghề nghiệp vì mục tiêu vượt qua khó khăn trước mắt cũng như vì sự phát triển bền vững, lâu dài của DN.

Thực tế, kinh nghiệm tại nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, các DN để phát triển vững mạnh đều rất coi trọng chiến lược ổn định nhân sự. Đơn cử như người Nhật, họ nổi tiếng với khẩu hiệu “công việc trọn đời”. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các Cty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác. Điều này không chỉ giúp chất lượng nhân sự được nâng cao mà các DN duy trì ổn định hoạt động sản xuất, cũng như chủ động nguồn lực để sẵn sàng nắm bắt cơ hội.

Ở VN, trong bối cảnh kinh tế khó khăn, việc cải thiện chất lượng nguồn nhân sự đang là bước đi cần thiết giúp DN tối ưu hóa cơ hội tồn tại của của mình trên thị trường. Ông Nguyễn Mạnh Hùng – Giám đốc Cty Cổ phần Thái Hà chia sẻ: Số DN phá sản rất lớn trong năm qua và có thể còn nhiều trong năm nay là cơ hội tuyệt vời để chúng ta kiếm tiền và tìm kiếm nguồn lao động chất lượng cao. Chúng ta phải đi ngược dòng và thị trường ngách để tìm kiếm những cơ hội tốt nhất. Lấy ví dụ từ bản thân, ông Hùng chia sẻ, chẳng hạn 2012 dù là một năm khó khăn nhưng thông qua Ngày hội sách tại TP HCM doanh thu của Thái Hà Book đã đạt 150% so với dự kiến. Hơn thế, giai đoạn này thực sự là cơ hội vàng để lựa chọn nhân lực kim cương. Và nếu có được nguồn nhân lực kim cương thì chắc chắn DN sẽ thành công trên thương trường.

Không chỉ là thời điểm tốt để tuyển dụng nhân sư, ông Hùng còn cho rằng đây là cơ hội để chúng ta thanh lọc những nhân sự không thực sự có tài năng. Nhưng giảm nhân viên thường gây hiệu ứng bất mãn lây lan của những nhân viên ở lại thậm chí còn có thể kéo theo nhiều hệ lụy khác như mất khách hàng, mất bí quyết công nghệ vào tay đối thủ. Vì vậy, để tránh tình trạng “ném chuột vỡ bình” thì cách tốt nhất là chỉ ném một lần và phải ném trúng. Tức là phải cương quyết sa thải những người làm việc không hiệu quả và đặc biệt là những người không muốn làm việc.

Điều chỉnh mối quan hệ

Ông Hùng cho rằng, thế kỉ 21 không phải là thế kỉ của một người hùng mà là thế kỷ của làm việc theo nhóm. Vì vậy, phải tập hợp được nhiều nhân sự giỏi và coi các cộng sự là những người đồng tâm, hiệp lực cùng chung chí hướng. Một DN mạnh phải là nơi hội tụ của nhiều người tài năng.

Không chỉ ông Hùng, các diễn giả tại diễn đàn đúc rút: cần xem thời kỳ khủng hoảng như một giai đoạn “thấp điểm” trong kinh doanh và tận dụng giai đoạn này để đẩy mạnh công tác đào tạo huấn luyện nhân viên. Tuy rằng, đào tạo lại đòi hỏi những khoản chi phí tốn kém nhất định, nhưng nếu xét lại thì chi phí đào tạo nhân sự là sự đầu tư cho tương lai chứ không đơn thuần là một khoản chi phí. Chất lượng nhân sự có được nâng cao mới có thể giúp DN vượt qua khó khăn và vượt lên trên các đối thủ cạnh tranh. Người lao động trong giai đoạn này không được tăng lương (thậm chí phải bị giảm lương) thì việc được bổ sung kiến thức mới, trau dồi kỹ năng… cũng có thể xem như một khoản phúc lợi bù đắp.

Phân tích kỹ hơn, ông Tăng Trị Trọng – Giám đốc kinh doanh toàn quốc Vietnamworks khẳng định, có 4 yếu tố khiến nhân viên ra đi hoặc quay trở lại Cty đó là: Khả năng lãnh đạo, do sếp trực tiếp (do sếp không có sự công bằng, không ghi nhận công lao, hứa mà không giữ lời); môi trường làm việc bởi nhiều nhân viên ngày nay xem môi trường làm việc là gia đình thứ hai của mình; các chương trình đào tạo, huấn luyện không được tham gia và cuối cùng mới đến chế độ tiền lương và phúc lợi. Như vậy, ông Trọng khẳng định: “Tiền không phải là yếu tố đầu tiên khiến nhân viên trong DN phải ra đi”.

Khi nói về thực trạng đình công và dịch chuyển lao động khá phổ biến trong những năm gần đây, ông Nguyễn Mạnh Cường – chuyên gia về quan hệ lao động cho rằng: Khi phân tích về nguyên nhân dẫn đến đình công các chuyên gia thường đưa ra khá nhiều lý do nhưng tựu chung lại có ba nguyên nhân chính dẫn đến đình công là: người sử dụng lao động vi phạm luật; ý thức người lao động không cao; lương thấp. Vậy thì khi số lượng vụ đình công giảm có phải là cả ba nguyên nhân trên đã được giải quyết hay không? Cần có một cái nhìn biện chứng hơn.

Theo ông Cường, để giải quyết được bài toàn lợi ích giữa DN và người lao động thì trước hết phải chú trọng đến yếu tố văn hóa và thực thi pháp luật. Ông Cường cho biết, tính từ khi chúng ta có Luật Lao động trên cả nước đã diễn ra trên 4.000 cuộc đình công và điều kỳ lạ là chưa có cuộc nào diễn ra theo trình tự quy định. Điều này đã tạo ra thói quen – văn hóa đình công theo xu hướng lựa chọn cái gì dễ hơn để làm. Bởi theo khảo sát trên 1.000 DN tại 13 tỉnh thành phố trong cả nước thì thỏa ước tập thể đại đa số là chép luật. Cần phải hình thành văn hóa đối thoại thông qua các thỏa ước thay thế cho kiểu đình công tự phát hiện nay. Và muốn xây dựng quan hệ lành mạnh trong DN thì trước hết phải hiểu con người.

Được biết, Bộ LĐ – TBXH đang hoàn thiện để trình Quốc hội Luật Lao động sửa đổi vào tháng 5/2012. Hi vọng, cùng với một hành lang pháp lý đủ mạnh, chính các DN cũng lựa chọn cho mình một hướng đi đúng đắn nhất trong quá trình quản trị nguồn nhân lực – không chỉ trong giai đoạn khó khăn.