Khó khăn từ “cải tổ” đội ngũ đến giải bài toán về vốn

Tái cấu trúc được ví như một cuộc “đại phẫu” toàn diện “cơ thể” doanh nghiệp. Vậy nên, đau đớn, mất mát là không thể tránh khỏi. Bài viết này chỉ xin đề cập đến hai khía cạnh phức tạp và khó khăn nhất mà doanh nghiệp phải đối diện, là tái cấu trúc nguồn nhân lực và tái cấu trúc vốn.

Tái cấu trúc, xét cho cùng là để quản trị sự thay đổi, tạo ra những giá trị mới nhằm phát triển doanh nghiệp. Có 3 lý do căn bản để doanh nghiệp nhìn nhận lại vấn đề mình đang gặp phải, từ đó xác định xem có nên thực hiện tái cấu trúc hay không.

Đó là, môi trường kinh doanh biến động, tự thân doanh nghiệp có sự biến động (có nhu cầu tiếp nhận nguồn vốn từ bên ngoài, muốn thay đổi kế hoạch kinh doanh, muốn mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực khác…), hay doanh nghiệp muốn nâng cấp lên một tầm vóc mới với mục tiêu và nguồn lực mới.

Theo lý thuyết quản trị hiện đại, tái cấu trúc doanh nghiệp được nhìn nhận dưới hai góc độ: tái cấu trúc chiến lược và tái cấu trúc bộ máy. Trong đó, tái cấu trúc bộ máy bao gồm hệ thống quản trị, thương hiệu, vốn, mạng lưới phân phối, nhân sự…

Đa phần chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đều khởi sự kinh doanh từ mô hình công ty gia đình. Mô hình này cho phép họ tận dụng mọi lợi thế cũng như sự trung thành của người thân, bạn bè…

Nhưng khi doanh nghiệp đã phát triển đến một mức độ nào đó thì mô hình “gia đình trị” không còn phù hợp nữa. Và để thay một “chiếc áo” đã chật, họ buộc phải tái cấu trúc nhằm tìm một mô hình quản trị phù hợp hơn.

Quyết định đầy khó khăn và thách thức này là kết quả của quá trình thay đổi tư duy cũng như quyết tâm của người đứng đầu doanh nghiệp.

Tâm lý chung của người lao động là ngại thay đổi, là dễ bị sức ì chi phối. Và đây chính là rào cản đầu tiên trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp. Bất cứ cuộc “đại phẫu” nào cũng liên quan trực tiếp đến những con người cụ thể.

Sẽ xảy ra xung đột về quyền lợi giữa người cũ (nhân viên đã có thâm niên) và người mới (nhân viên được tuyển do đòi hỏi của tái cấu trúc). Người mới thường là người tài – có kinh nghiệm, kỹ năng, nên không thể trả lương bằng người cũ mà phải cao hơn thì mới giữ được họ.

Song song đó phải tìm cách nâng cao trình độ cho những người cũ lên ngang tầm với người mới, để họ có cơ hội được tăng lương. Như vậy mới có thể tránh xảy ra bất đồng.

Với người đứng đầu doanh nghiệp, cái khó nhất trong quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực là phải làm cho cộng sự hiểu rằng đã đến lúc phải thay đổi, và tìm cách động viên, khích lệ họ đồng hành với mình.

Với những người chấp nhận sự thay đổi và có khả năng đào tạo lại được, chủ doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho họ được bổ sung thêm kiến thức và kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu mới.

Ngược lại, với những người không muốn thay đổi, nên dành cho họ một mức quyền lợi vật chất xứng đáng với những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp, rồi để họ đi tìm cơ hội mới ở nơi khác.

Sự cả nể có thể trở thành vật cản cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài sự quyết đoán, chủ doanh nghiệp còn phải sẵn sàng chấp nhận sự tốn kém để thay đổi.

Thực tế cho thấy, con người luôn là yếu tố then chốt trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp. Khi đã quyết tâm thực hiện tái cấu trúc, hầu hết chủ doanh nghiệp đều chủ động tìm giám đốc điều hành chuyên nghiệp (CEO).

Song, cuộc tìm kiếm này cũng đầy gian nan và không phải doanh nghiệp nào cũng đi tới đích. CEO là người trực tiếp dẫn dắt công cuộc tái cấu trúc. Nhưng nếu chủ doanh nghiệp phó thác hoàn toàn cho họ mà không bắt đầu từ chiến lược thì cũng có rất nhiều rủi ro.

Khi một CEO được tuyển dụng, họ thường mang theo cả một ê kíp và họ có quyền lựa chọn, bổ nhiệm nhân sự cấp dưới. Nếu CEO thực sự có tài và có tâm thì việc làm này sẽ tạo ra luồng sinh khí mới cho doanh nghiệp. Ngược lại, hậu quả khôn lường. Vì khi CEO bỏ đi (hoặc bị sa thải), chủ doanh nghiệp sẽ phải ôm một bộ máy nhân sự lạ hoắc!

Một điều cần nhấn mạnh là trong quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực (bao gồm cả việc thu hút nhân tài): tiền không phải là tất cả, đặc biệt là khi cần tuyển dụng nhân sự cấp cao.

Vì bên cạnh chế độ lương bổng, phúc lợi, người lao động còn cần một môi trường làm việc có văn hóa, cần cơ hội thăng tiến, cần được tôn trọng và tự chủ trong công việc…

Vậy nên, muốn chọn được người giỏi và phù hợp, doanh nghiệp phải xác định được mình muốn gì và cần gì. Trước khi tuyển dụng, ban lãnh đạo cần phác thảo rõ vị trí cần tuyển cũng như “miêu tả” rõ người như thế nào thì phù hợp với văn hóa và những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.

Mặt khác, việc sử dụng chuyên gia tư vấn trong quá trình tái cấu trúc là cần thiết, nhưng doanh nghiệp cũng không nên lạm dụng hay quá kỳ vọng vào khả năng của họ. Chỉ nên coi chuyên gia tư vấn như một công cụ phản biện, đừng trông chờ họ làm thay. Nói cách khác, trong bất kỳ hoàn cảnh nào, doanh nghiệp cũng phải chủ động đưa ra quyết định cuối cùng.

Cùng với việc “cải tổ” nguồn nhân lực, tái cấu trúc vốn cũng là một công đoạn quan trọng và khó khăn của doanh nghiệp trong quá trình tái cấu trúc. Tái cấu trúc vốn chính là cách để doanh nghiệp giải bài toán về dòng tiền – vốn được xem là “mạch máu” của mọi hoạt động.

Cụ thể, doanh nghiệp phải tính được tổng nhu cầu tiền mà mình cần sẽ được lấy từ đâu, nếu thiếu thì bổ sung bằng cách nào…

Tái cấu trúc nguồn vốn không chỉ là quá trình tổ chức, sắp xếp lại các nguồn vốn hiện có mà còn bao gồm cả việc lựa chọn và đa dạng hóa các kênh huy động vốn, tổ chức lại hoạt động kinh doanh, làm lành mạnh hóa tình hình tài chính trong từng bối cảnh, để gia tăng giá trị của doanh nghiệp.

Cấu trúc nguồn vốn là tỷ trọng của các nguồn vốn trong tổng giá trị nguồn vốn mà doanh nghiệp huy động, sử dụng trong quá trình duy trì hoạt động sản xuất – kinh doanh.

Khi xem xét cấu trúc nguồn vốn của một doanh nghiệp, cần chú trọng đến mối quan hệ giữa nợ phải trả (vốn vay) và vốn chủ sở hữu (vốn tự có). Một cấu trúc vốn hợp lý phải đảm bảo sự hài hòa giữa vốn chủ sở hữu và vốn vay.

Bên cạnh đó, chi phí sử dụng vốn phải thấp, phù hợp với điều kiện kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp. Việc thiết lập một cơ cấu vốn tối ưu không chỉ đảm bảo khả năng thanh toán, đạt được hiệu quả sử dụng vốn cao, mà còn giúp doanh nghiệp có cơ hội huy động

vốn để phát triển sản xuất – kinh doanh hay đầu tư vào lĩnh vực mới.

Kinh doanh theo kiểu “lựa cơm gắp mắm” – có bao nhiêu xài bấy nhiêu, không dám đi vay thì quy mô vốn sẽ không lớn, khó có cơ hội tăng tốc, không thu hút được nguồn vốn bên ngoài…

Môi trường kinh doanh luôn biến động. Do đó, việc tái cấu trúc nguồn vốn cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp là việc nên làm thường xuyên.

Không có một công thức chung cho quá trình tái cấu trúc vốn hiệu quả phù hợp với tất cả các doanh nghiệp.

Song, về lý thuyết thì doanh nghiệp có thể áp dụng một số giải pháp sau: điều chỉnh cơ cấu nợ/vốn chủ sở hữu hợp lý, hoàn thiện các hệ số tài chính thông qua việc so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, đưa ra phương thức quản trị tài chính phù hợp, tái cấu trúc doanh nghiệp và các khoản đầu tư.

Việc chọn giải pháp nào luôn phụ thuộc vào tình hình thực tế của thị trường cũng như nội lực của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể.

Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đẩy nhiều nền kinh tế vào tình trạng mất kiểm soát, và Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ. Nhiều doanh nghiệp không chỉ rơi vào tình trạng khát vốn mà còn đứng trước nguy cơ phá sản.

Để tự cứu mình, bắt buộc doanh nghiệp phải tái cấu trúc nguồn vốn để ứng phó với tình trạng thua lỗ kéo dài hoặc tăng trưởng quá “nóng” (dẫn đến cấu trúc nguồn vốn mất cân đối nghiêm trọng).

Thực tế cho thấy, vốn quyết định đến 90% khả năng vượt qua khủng hoảng kinh tế của doanh nghiệp. Vậy nên, việc tái cấu trúc vốn thành công chính là giải pháp để “khơi thông mạch máu” nhằm duy trì sự sống cho doanh nghiệp.