Cách động viên nhân viên không bằng tiền thưởng

Theo Craig Nathanson, một chuyên gia có hơn 25 năm kinh nghiệm về lĩnh vực quản trị, đã từng tham gia giảng dạy tại các trường đại học và là nhà sáng lập trang web the best manager (www.thebestmanager.com), đã đến lúc các doanh nghiệp cân thay đối cách quản lý truyền thống vốn dựa trên các hệ thống chỉ tiêu và những phần thưởng gắn liền với việc thực hiện các chỉ tiêu đó.

Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển bền vững nếu đề cao tinh thần hợp tác lên trên ý đồ cạnh tranh. Vì sao?

Nhìn vào bản chất của cuộc khủng hoảng kinh tế – tài chính toàn cầu vừa qua, chúng ta sẽ thấy được tác động của lòng tham đối với hệ thống kinh tế. Mục tiêu tăng lợi nhuận, giảm chi phí, cải thiện năng suất vẫn tiếp tục là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Đó cũng là tất cả những gì mà các doanh nhân đã và đang được học ở các trường dạy về kinh doanh.

Thế nhưng, điều đang bị các lãnh đạo doanh nghiệp lãng quên chính là tạo ra sự cân bằng giữa động lực kiếm tiền và niềm vui trong công việc cho nhân viên. Khi các nhân viên tìm thấy niềm vui trong công việc, họ sẽ trở nên sáng tạo hơn, luôn muốn cải thiện kết quả kinh doanh.

Trên thực tế, trong khi chủ trương đề cao tinh thần hợp tác, các nhà quản trị lại làm điều ngược lại. Điều này dẫn đến sự bất tín

giữa nhân viên và các nhà quản trị. Hậu quả là các nhân viên bắt đầu cạnh tranh với nhau về tiền lương và tiền thưởng.

Trong cuộc đua này, người thắng cảm thấy phải chịu áp lực nhiều hơn để vươn lên vị trí đỉnh cao, còn kẻ bại thì nếm đủ chua chát vì đã thua cuộc. Vì vậy, để cải thiện tinh thần làm việc đồng đội, các doanh nghiệp cần phải đề cao sự hợp tác chứ không phải cạnh tranh.

Thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp đặt ra các chỉ tiêu kinh doanh cho nhân viên từ đầu năm và không hề thay đổi chúng trong năm. Họ quên đi một nguyên tắc cơ bản là khi môi trường kinh doanh thay đổi, các nhà quản trị cần làm việc lại với nhân viên để điều chỉnh các chỉ tiêu được lập ra trước đó.

Khi việc xây dựng chỉ tiêu được thực hiện một chiều từ trên xuống và gắn liền với việc đánh giá thành tích làm việc của nhân viên một cách cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt thì lòng tham sẽ vượt qua tinh thần hợp tác.

Các nhân viên sẽ sẵn sàng “đi tắt”, hy sinh tính chính trực để cạnh tranh lẫn nhau nhằm đạt cho được mục tiêu của bản thân họ. Bằng chứng khá rõ ràng là trong cuộc khủng hoảng kinh tế – tài chính vừa qua, đạo đức nghề nghiệp tại doanh nghiệp trở nên hết sức mờ nhạt.

Các nhân viên có thể ghét công việc của họ vì ba lý do. Thứ nhất, công việc không còn phù hợp với khả năng và sở thích của họ nữa. Thứ hai, môi trường làm việc không tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp. Thứ ba, các nhà quản trị yếu kém và không hỗ trợ nhân

viên.

Các nhà quản trị thường quên rằng việc động viên nhân viên là một vấn đề rất phức tạp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Những cuộc thi loàng xoàng, những chỉ tiêu về thành tích làm việc và những bữa ăn trưa miễn phí thường tạo ra tác dụng ngược đối với việc động viên nhân viên.

Đã có nhiều chương trình nhân sự được xây dựng nhằm mục đích động viên nhân viên bằng mức thưởng hậu hĩnh hằng năm hoặc tiệc tùng vào các ngày lễ, nhưng không đem lại hiệu quả cao.

Chỉ những chương trình đào tạo, giúp nhân viên có điều kiện học hỏi, trau dồi kỹ năng và tự vươn lên mới tạo ra năng suất lao động cao hơn và giúp nhân viên tìm thấy nhiều niềm vui trong công việc.

Khi nhân viên yêu thích công việc của mình, doanh nghiệp sẽ được nhiều lợi ích khác nhau. Tính sáng tạo sẽ cao hơn, việc giao tiếp sẽ cởi mở hơn và các nhân viên sẵn sàng chấp nhận rủi ro.

Các doanh nghiệp có thể làm gì khác nếu không thưởng cho nhân viên tiền? Theo Nathanson, có nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung, các lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thực hiện một số điều quan trọng hàng đầu dưới đây.

1. Giao cho nhân viên những công việc mà họ cảm thấy “đáng để làm”. Doanh nghiệp cần phải có một quy trình giúp nhân viên tìm được một công việc phù hợp. Nếu nhân viên nào có trình độ và kỹ năng tốt nhưng không còn hứng thú với công việc hiện tại nữa thì nên cất nhắc chuyển họ vào sang công việc mới hoặc vị trí cao hơn. Đối với những nhân viên quan tâm đến lĩnh vực kinh doanh nhưng thiếu kỹ

năng nên tạo cơ hội để họ học hỏi thêm. Có được niềm vui từ công việc chính là một phần thưởng cho người lao động, nhất là đối với những nhân viên lớn tuổi. Doanh nghiệp cũng nên tạo cơ hội để nhân viên tự đánh giá, hợp tác theo nhóm và chấp nhận rủi ro.

2. Làm gương cho nhân viên. Các nhà quản trị cần phải cho nhân viên thấy rằng mình thật sự quan tâm đến nhân viên và luôn gương mẫu trong mọi hoạt động, luôn lo lắng đến hiệu quả hoạt động của toàn hệ thống để cải thiện những khâu cần thiết.

3. Đề cao tinh thần làm việc đồng đội. Việc đề cao tinh thần làm việc đồng đội sẽ tạo ra một nền văn hóa hợp tác để phát triển, hỗ trợ nhau cùng tiến bộ. Một nhóm sẽ giải quyết vấn đề thường toàn diện hơn và nhanh hơn một cá nhân nên những nhà quản trị giỏi đều giỏi khuyến khích tinh thần hợp tác.

4. Thay đổi cách quản lý. Người lao động ngày càng đặt ra nhiều kỳ vọng hơn đối với công ăn việc làm của họ chứ không đơn thuần là tiền lương và tiền thưởng. Những nhà quản trị giỏi còn luôn biết cách tạo điều kiện để nhân viên đổi mới tư duy, nỗ lực sáng tạo và làm việc hết mình.