Những sai lầm trong cách dùng người của lãnh đạo

Có những vị lãnh đạo luôn coi mình là “trung tâm vũ trụ”, luôn cho mình là nhất mà không quan tâm đến phản ứng hay cảm giác của nhân viên. Lâu dần, các vị lãnh đạo này không những không lấy được tình cảm của nhân viên mà còn bị cấp dưới oán thán. Và chắc chắn một điều, những vị lãnh đạo như vậy đã không biết cách dùng người và sẽ thất bại.

Mỗi người đều có quan điểm, tiêu chuẩn riêng của mình, điều mình cho là đúng chưa chắc đã là đúng với người khác, chỉ cần bản thân sự việc không có gì sai sót hay không quá to tát thì cũng nên bỏ qua. Thế nhưng, không ít lãnh đạo lại luôn coi ý kiến của mình là trên hết, đánh giá của mình là luôn đúng. Những vị lãnh đạo này không biết rằng, đánh giá không chính xác của họ sẽ khiến nhân viên mất tự tin.

Sai lầm lớn nhất của người lãnh đạo khi dùng tiêu chuẩn của mình để đánh giá nhân viên là tùy tiện khen chê, bình phẩm sai đúng, kiểu như: “Anh A quá lỗ mãng, ông B quá luộm thuộm, anh C là nhân viên gương mẫu”… mà căn cứ của lời bình đó chỉ được ông quan sát qua 1, 2 lần ngẫu nhiên.

Chỉ một câu cũng có thể làm người ta có nhiều cảm giác khác nhau. Do đó, nhà lãnh đạo nên hiểu tính quan trọng của ngôn ngữ, không nên tùy tiện bình phẩm khiến nhân viên không còn cảm thấy tự tin vào việc mình làm nữa.

Một số lãnh đạo giỏi thường mắc chung nhược điểm là “mó tay” vào tất cả mọi việc, ngay từ việc nhỏ nhất. Họ thích làm “đầu tàu” nên yêu cầu công việc của họ đối với nhân viên cũng rất cao. Tuy nhiên lại không tin tưởng năng lực của nhân viên, giao việc cho nhân viên rồi mà bản thân vẫn miệt mài làm. Đồng thời, những vị lãnh đạo kiểu này lại luôn tìm cách thể hiện trước lãnh đạo cấp trên và dễ dàng nhận xằng công lao của nhân viên là công sức của mình.

Một người lãnh đạo thích tranh công với cấp dưới sẽ không thể thành công vì không nhận được sự đồng lòng và dốc sức của cấp dưới. Ngược lại, vị lãnh đạo biết cùng hưởng công lao với cấp dưới, đôi khi nhường cả công lao của mình cho cấp dưới sẽ sớm có được những nhân viên dốc hết tâm sức vì họ. Đây thực sự là thuật dùng người cao minh nhất.

Không ít nhà lãnh đạo tỏ rõ thái độ coi thường cấp dưới, cho rằng cấp dưới không có kinh nghiệm, học thức và tầm nhìn bằng mình. Vậy nên, họ biến nhân viên của mình thành bù nhìn, răm rắp làm mọi thứ theo chỉ đạo và tư duy của họ. Lâu dần, nếu không trở thành đội ngũ nhân viên “ù lì” thì những nhân viên này cũng sớm tìm đường chuyển nơi làm việc khác. Đây quả là sai lầm trầm trọng trong cách lãnh đạo nhân viên. 

Là người lãnh đạo công ty, phụ trách mọi mặt của công ty, chưa chắc vị lãnh đạo này đã nắm rõ chuyên môn hay nghiệp vụ tại một khâu nào đó bằng chính nhân viên của mình. Nếu luôn bỏ ngoài tai ý kiến của cấp dưới, bất kể đúng sai thế nào thì rất có thể, người lãnh đạo đã bỏ qua mất cơ hội phát triển của công ty hoặc cơ hội trưởng thành, đột phá của mình. Hơn nữa, trong khi đang do dự chưa biết nên quyết định ra sao thì ý kiến của nhân viên lúc này là rất đáng quý. Những người có thể điều khiển và khích lệ được trí tuệ của cấp dưới mới là những nhà lãnh đạo cao minh.

Ngày nay, khi cuộc sống vật chất và tinh thần đã đầy đủ, nhu cầu của cá nhân đã đa dạng và phức tạp hơn, người ta đi làm cũng muốn chọn những nơi có môi trường làm việc thích thú hơn. Nhân viên nào cũng muốn đã đi làm thì công sức của họ luôn được cấp trên công nhận và tán thưởng. Có những lãnh đạo luôn trù dập, nói xấu, phủ nhận công lao của nhân viên, khiến không ít người trong số họ có cảm giác chán nản và đang làm “việc công ích”. Thay vì khuyến khích nhân viên, cách lãnh đạo này sẽ khiến nhân viên có cảm giác xa rời công ty, không muốn gắn bó và chỉ làm cho xong việc.

Thay vào đó, là lãnh đạo, bạn nên vẽ ra cho nhân viên một “viễn cảnh chung” bao gồm hai vấn đề: Một là giá trị sự tồn tại của doanh nghiệp và hai là “viễn cảnh chung” của doanh nghiệp cho thấy sự tồn tại của nhân viên gắn liền với giá trị của doanh nghiệp. Không ít lãnh đạo đã khích lệ bằng cách trao quyền cho nhân viên. Trao quyền ở đây không có nghĩa cho quyền mà là có sự giám sát của cấp trên. Ngoài ra, các hình thức thưởng phạt cụ thể, minh bạch cũng động viên tinh thần nhân viên rất nhiều.

Nhân viên trẻ tuổi thường rất khó dùng, nhưng khi đã dùng được họ thì họ sẽ có những đóng góp lớn cho công ty. Vì vậy, không thể coi thường việc dùng những người trẻ tuổi. Nhân viên trẻ thường có những linh cảm và sáng tạo táo bạo. Chính bởi họ chưa có đủ kinh nghiệm thực tế và lý lẽ nên những linh cảm hoặc sáng tạo này là khó tránh. Lãnh đạo không nên vì thế mà coi thường, áp chế hay phỉ báng, đả kích nhân viên trẻ. Nếu vậy sẽ dễ làm tổn thương lòng tự trọng của họ, từ sau, họ sẽ không có tư tưởng sáng tạo cái mới, công ty sẽ chìm đắm trong bầu không khí bảo thủ, cũ kĩ, không có phát minh, sáng tạo và không có sức sống.

Bất luận thuộc mẫu người nào thì người trẻ luôn có trong mình lòng nhiệt tình, hăng say làm việc. Nếu có điều gì thì chỉ là họ chưa biết cách phát huy bản thân hoặc không muốn phát huy bản thân mà thôi. Cấp trên có nhiệm vụ hướng dẫn họ phát huy năng lực làm việc. Có thể giúp những nhân viên này bằng cách trao cho họ những công việc quan trọng, cho họ những lời khuyên hoặc chê ít, khen nhiều để kích thích sự tự tin của họ…